Искате ясни и полезни сигнали за това как работата е свързана с резултатите. Твърде много числа скриват важните неща и забавят вземането на решения. Съсредоточете се върху няколко показателя, които обвързват работата на служителите с целите на компанията.

Доброто измерване съчетава бизнес данните с данните за хората. Разгледайте резултатите, качеството и ефективността, наред със задържането на персонала и ангажираността. Тази комбинация показва къде да инвестирате, кого да повишите и как да премахнете противоречията.

В това ръководство ще научите как да изберете кратък списък от индикатори, които отговарят на вашата стратегия. Ще видите прости формули, които можете да използвате сега, и начини да превърнете суровите данни в действия, които повишават производителността и благосъстоянието.

По-малкото е повече: По-малкото, по-резки мерки, които стимулират действията, преодоляват раздуто табло, което обърква екипите и спира напредъка.

Започнете с намерение: съобразете показателите си със стратегията, ролите и реалните резултати

Започнете, като свържете всяка мярка с ясен стратегически резултат, за да могат екипите да знаят защо тя е важна. Това предотвратява неправилното проследяване и намалява объркването и манипулирането.

Превърнете бизнес целите в цели на отдела, екипа и индивида

Превърнете мисията на организацията в цели на ниво отдел, след което ги разделете на екипни и индивидуални цели. По този начин всеки служител вижда как работата му подпомага постигането на по-големи цели.

Задайте прости, валидни и надеждни мерки, които служителите приемат

Изберете мерки, които са валидни за ролята и ясно под контрола на служителя. Комбинирайте количествени резултати, качествена обратна връзка и поведенчески очаквания, за да създадете балансирана представа.

• Изяснете сроковете, целите и рамката, която ще използвате (OKR, KPI, MBO или хибрид).
• Съгласувайте дефинициите и праговете с мениджърите и служителите, за да засилите ангажираността и доверието.
• Документирайте тежестите и честотата на прегледа, така че целите да не се отклоняват по време на разработка или промяна.

Използвайте поетапно внедряване и редовно обучавайте. За практически насоки относно свързването на проследяването със стратегията вижте свързване на управлението на производителността със стратегията.

Значителни показатели за ефективност, на които трябва да дадете приоритет още сега

Изберете кратък набор от показатели, които показват как ежедневната работа води до резултати, които наистина ви интересуват. Компактният подход избягва бюрокрацията и държи екипите фокусирани върху реалния напредък.

Балансирайте количествените, качествените и поведенческите измерения. За всяка цел включете числов фактор (бройни единици, продажби, продукция на час), параметър за качество (процент на грешки, NPS, преработка) и поведенчески маркер (обратна връзка от колеги, резултати за сътрудничество).

Балансирайте количествените, качествените и поведенческите измерения

Комбинирайте числата с контекста, за да видите цялата история. Количеството показва дали работата е свършена, качеството защитава стандартите, а поведението показва как се върши работата.

Проектирайте всяка цел така, че да включва един ясен резултат, една проверка за качество и една поведенческа мярка. Това трио намалява манипулирането и подкрепя балансираното обучение.

Водете си щателен списък, който информира за реални решения и обезкуражава играта на игри

Кратките списъци печелят. Ще изберете няколко мерки за всяка цел, по които мениджърите могат да действат бързо – персонал, коучинг, корекции на процесите или промени в инвестициите.

• Приоритизирайте индикаторите, готови за вземане на решения, и оттеглете всичко, което не подтиква към действие през това тримесечие.
• Задайте прости правила: съобразени с целите, лесни за обяснение, трудни за манипулиране и обвързани с ясно решение.
• Представяйте напредъка последователно – цели, прагове и линии на тренда, за да можете бързо да коригирате курса.

Продължете да тествате и подрязвате: Ако даден показател вече не ви дава информация какво да правите по-нататък, премахнете го и поддържайте системата щадяща.

Показатели за количеството работа, които ви показват дали работата се върши

Количествените мерки показват дали задачите действително се изпълняват и къде се намират блокерите.

Процент на завършване на задачи проследява колко задачи или проекти изпълнява даден служител за определен период. Определете темпото по роли, поставете реалистични цели и наблюдавайте тенденциите, за да разграничите проблемите с работното натоварване от отделните пропуски.

Произведени единици и производителност на час

Използвайте произведените единици и продукцията на час в производствените или длъжностите за въвеждане на данни, за да сравните производителността. Комбинирайте тези проверки с проверки на качеството, така че скоростта да не намалява стандартите.

Брой продажби и процент на конверсия

Брой сключени сделки и изчисляване на конверсията като (сключени сделки ÷ общ брой потенциални клиенти) × 100Това разкрива уменията за продажби и състоянието на канала за продажби и насочва коучинга и подбора на персонал.

Обем на услугите и разрешаване на проблеми при първи контакт

Проследявайте обработените обаждания/имейли, времето за обработка и разрешаването на първия контакт. Това показва бързина на реакция, ефективност и удовлетвореност на клиентите.

Поддържайте списъка кратък: изберете малкото количествени показатели, които информират за реални решения относно персонала, коучинга и приоритизирането, и отменете останалите.

Показатели за качество на работа, които защитават стандартите и вашата марка

Проверките за качество защитават вашата марка, като откриват дефекти, преди да достигнат до клиентите. Използвайте ясни цели, така че всеки служител да знае какво е важно и защо.

Управление по цели с ясни задачи

МБО структурира оценките, като поставя конкретни цели между мениджърите и служителите. Това свързва индивидуалните резултати с организационните цели и създава отчетност.

Оценките на мениджърите и 9-кутията

Мениджърите трябва да използват средните оценки от рецензиите и 9-кутовата таблица, за да картографират текущите способности и потенциал. Това насочва признанието, развитието и планирането на приемствеността.

360/180-градусова обратна връзка за балансирани отзиви

Събиране на обратна връзка от колеги, мениджъри и клиенти, за да се изгради по-пълна картина на представянето на служителите. Използвайте осреднена обратна връзка, за да намалите пристрастията и да подчертаете възможностите за коучинг.

Процент на възвръщаемост, процент на грешки и NPS

Проследявайте процента на възвръщаемост и процента на грешки, за да забележите рано пропуски в качеството. Комбинирайте ги с коучинг или коригиране на процеса, вместо да обвинявате.

• Използвайте NPS за роли, свързани с клиенти, за да определите количествено удовлетвореността и да свържете поведението с лоялността.
• В прегледите на ефективността използвайте препратки към артефакти, оценки и обобщения на обратна връзка, така че разговорите да бъдат честни и основателни за действие.
• Определете обхвата и източника на данни за всеки показател за качество, за да осигурите последователност в измерванията.

Показатели за ефективност на работата, които показват ефективността на ресурсите

Показателите за ефективност показват колко добре вашият екип превръща времето и ресурсите в резултати. Използвайте кратък набор от сигнали, за да откриете пречки, течове на разходи и възможности за коучинг.

Време за завършване на задачите и приоритизиране на задачите

Време за завършване на задачата разкрива управлението на времето по вид работа. Измерете го, за да откриете триене в процесите, неясни зависимости или липсващи инструменти.

Сравнете планираното и действителното секвениране да се прецени приоритизирането на задачите и спазването на крайните срокове. След това да се обучават методи за фокусиране, които подобряват навременното изпълнение.

Цена на задача и пречки в процеса

Изчислете цената на задача, като разделите общите разходи (компенсация, инструменти, режийни разходи) на броя на завършените задачи. Това ви помага да сравните автоматизацията, препроектирането на ролите или обучението.

Използвайте резултатите, за да определите пречките в процесите и да насочите целенасочени инвестиции, без да жертвате качеството или благосъстоянието на служителите.

Извънреден труд, отсъствия и приходи на служител

Проследявайте извънредния труд на служител в продължение на 6–12 месеца, за да разграничите краткотрайните пикове от хроничното претоварване, което повишава процента на грешки и намалява общата производителност.

Следете процента на отсъствия, за да видите как непланираните отсъствия влияят на производителността. Свържете и двата сигнала с приходите на служител като импулс на производителността на компанията.

„По-дългите времеви хоризонти разкриват дали допълнителните часове са отдаденост или системен проблем.“

• Предпазни огради: Винаги съчетавайте ефективността с качеството, така че скоростта да не увеличава преработката.
• Използвайте анализи, за да приоритизирате инструментите, корекцията на процесите или обучението там, където те носят най-големи ползи.

Показатели на организационно ниво, които свързват хората с печалбата

На организационно ниво, числата трябва да показват как изборът на хората води до печалба и дългосрочна сила. Използвайте кратък набор от ясни показатели, за да могат лидерите да свържат работата на служителите с резултатите и стратегията на компанията.

Печалба на служител (FTE)

Формула: Печалба на служител = Нетна печалба ÷ Общо щатни бройки. Щатни бройки = пълно работно време + (часове на непълно работно време ÷ часове на пълно работно време).

Ще изчислите това, за да видите колко ефективно организацията превръща работата на служителите в крайни резултати. Сравнете го с течение на времето и спрямо конкуренти, за да забележите реални промени.

Възвръщаемост на инвестициите в човешки капитал

Формула: Възвръщаемост на инвестициите в човешки капитал = (Приходи - Оперативни разходи без разходите за служителите) ÷ Общи разходи за служителите.

Използвайте това, за да прецените възвръщаемостта на общата инвестиция в служителите и да насочите решенията за наемане, развитие и инструменти, които ще подобрят дългосрочния успех.

Процент на задържане на служителите и среден трудов стаж

Формула: Коефициент на задържане = ((Общ брой служители в края на периода − Нови назначения през периода) ÷ Общ брой служители в началото) × 100.

Проследявайте задържането и средния престой, за да видите дали вашата култура и практики насърчават хората да останат и да се развиват в компанията.

Време от последното повишение и вътрешна мобилност

Измерете времето от последното повишение и вътрешните промени, за да разкриете застояли в кариерата. Съкратете тези пропуски, за да поддържате талантите ангажирани и готови за по-големи роли.

• Сегментирайте тези индикатори по функция и местоположение, за да откриете къде резултатите са най-силни или къде са по-слаби.
• Преглеждайте редовно тенденциите, не само годишните прегледи, за да могат лидерите да действат, когато се появят промени на пазара на труда.
• Свържете точките: Свържете тези данни на организационно ниво с конкретни програми за хора, за да можете да обосновете инвестиции, които повишават печалбата и успеха на служителите.

„Добре подбраните сигнали на организационно ниво превръщат практиките на хората в ясни бизнес резултати.“

Показатели за ангажираност и опит на служителите, които стимулират производителността

Проследяването на това как се чувстват и действат служителите ви дава ранно предупреждение за прегаряне и скрити блокери. Редовното измерване на ангажираността и опита ви помага бързо да откривате проблеми и да свързвате сигналите от хората с бизнес резултатите.

Резултати от анкетата за ангажираност и пулсови тенденции

Провеждайте периодични проучвания за ангажираност и кратки импулсни проверки, за да уловите настроенията, доверието и риска от прегаряне. Използвайте линии на тренда, за да видите дали резултатите се подобряват след интервенции.

Съвет за действие: превърнете темите в целенасочени планове и докладвайте на служителите за предприетите от вас стъпки.

Работа в екип, сътрудничество и ефективност на комуникацията

Измервайте екипната работа с бързи импулси и наблюдения на лидера за доброволческа помощ и подкрепа между екипите. Проследявайте яснотата на комуникацията чрез прости последващи въпроси след ключови срещи или стартирания.

Участие в обучението и развитието и прилагане на умения

Пребройте процентите на завършване и постиженията в тестовете, но също така използвайте 360-градусова обратна връзка, за да потвърдите, че новите умения се прилагат на работното място. Повече от половината компании отчитат пропуски в уменията; обвържете развитието с нуждите на длъжността и кариерните пътища, за да ги запълните.

„Работни места с високо доверие и силен опит на служителите могат да изпреварят пазара няколко пъти.“

Изградете работеща система за измерване на ефективността, базирана на принципите на Lean

Създайте елегантна рамка, така че екипите да отделят време за въздействие, а не за табла за управление. Изяснете какво ще проследявате, защо е важно и кой е отговорен за всеки сигнал. Тази яснота повишава подкрепата и помага на мениджърите да действат бързо.

Изберете рамка, която отговаря на вашия ритъм

Изберете OKR за фокус върху резултатите и учене, KPI за постоянен контрол, MBO за ясно определяне на цели или хибрид, който съответства на ритъма на вашата компания. Съобразете избора с начина, по който вашите екипи вземат решения.

Задайте тежести и цели, за да оформите поведението

Дефиниране на тегловни коефициенти така че качеството и сътрудничеството са толкова важни, колкото и производителността. Използвайте цели на ниво роля и исторически данни, за да направите целите справедливи и осъществими.

Дефиниране на каданс, собственици, инструменти и вериги за обратна връзка

Установете месечни проверки, тримесечни прегледи, посочени собственици и леки инструменти. Свържете анкети, коучинг и развитие със системата, така че напредъкът да информира избора на персонал и процеси.

• Документирайте какво измервате и защо.
• Покажете напредъка в един изглед и премахнете всичко, което не води до решения.
• Празнувайте постиженията и повтаряйте често, за да изградите култура на учене.

Спрете да следите шума: отървете се от показателите, които не влияят на решенията

Редовно проверявайте набора си от измервания, за да намалите хаоса и да изострите това, което е в основата на решенията. Твърде многото елементи за проследяване създават повече работа за мениджърите и разсейват фокуса.

Откриване на неправилно подравнени, лесно манипулируеми и прекалено сложни мерки

Неефективните мерки са трудни за проследяване, тясно фокусирани върху цели или лесни за манипулиране. Те могат да доведат до непредвидени резултати, като прибързана работа или завишени цени, които маскират проблеми с качеството.

Внимавайте за тези знаци:

• Резултатите, които скачат, когато стимулите се променят, без да се подобрява обслужването или удовлетвореността на клиентите.
• Показатели, игнорирани при прегледите или никога не използвани за вземане на решения относно персонала или бюджета.
• Сложни изчисления, които никой не може да обясни на разбираем език.

Заменете статистическите данни за суетност с показатели, релевантни за ролята и готови за вземане на решения.

Заменете суетните номера с показатели, които насочват коучинга, осигуряването на ресурси или корекциите на продукти. Използвайте прости дефиниции, така че служителите и мениджърите да се доверяват на данните в прегледите на ефективността.

Практически стъпки: Премахнете неизползваните индикатори, добавете качествени предпазни мерки там, където съществуват рискове от игра, и проведете бързи експерименти, за да потвърдите, че нова метрика подтиква поведението по правилния начин.

Водете си списък с неща, които трябва да имате на одобрените мерки и тяхната цел, така че вашата компания да поддържа таблото за управление чисто. Тази промяна превръща прегледите в разговори за коучинг и помага на служителите да се съсредоточат върху правилните цели.

Заключение

Завършете с ясен наръчник. Съгласувайте целите, изберете няколко балансирани сигнала и превърнете резултатите в решения за коучинг и инвестиции. Това прави проследяването полезно и справедливо за всеки служител.

Поддържайте го стройно: Съчетайте количество, качество и поведение, така че хората да видят как работата им е свързана с успеха на компанията. Опростете прегледите с ясни дефиниции и доказателства, за да ги превърнете в ориентирани към бъдещето коучинг разговори.

Оттеглете мерките, които вече не помагат, и добавете само това, от което се нуждаете. Използвайте анализи, за да се насочите към области с най-голям потенциал и да задоволите нуждите на служителите с по-добри инструменти и развитие.

За практическо ръководство за проследяване на резултатите на служителите и избор на правилните показатели вижте насоки за представянето на служителите.