Sie benötigen klare, aussagekräftige Signale, die den Zusammenhang zwischen Arbeit und Ergebnissen verdeutlichen. Zu viele Zahlen verschleiern das Wesentliche und verlangsamen die Entscheidungsfindung. Konzentrieren Sie sich auf wenige Kennzahlen, die die Arbeit der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen verknüpfen.

Eine gute Messmethode verknüpft Geschäftszahlen mit Personendaten. Betrachten Sie neben Kundenbindung und Engagement auch Leistung, Qualität und Effizienz. Diese Kombination zeigt, wo investiert werden sollte, wen man fördern sollte und wie man Reibungsverluste beseitigt.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie eine kurze Liste von Indikatoren auswählen, die zu Ihrer Strategie passen. Sie lernen einfache Formeln kennen, die Sie sofort anwenden können, und erfahren, wie Sie Rohdaten in Maßnahmen umsetzen, die Produktivität und Wohlbefinden steigern.

Weniger ist mehr: Weniger, aber aussagekräftigere Maßnahmen, die zum Handeln anregen, sind besser als ein überladenes Dashboard, das die Teams verwirrt und den Fortschritt behindert.

Beginnen Sie mit einer klaren Zielsetzung: Richten Sie Ihre Kennzahlen an Strategie, Rollen und realen Ergebnissen aus.

Beginnen Sie damit, jede Kennzahl mit einem klaren strategischen Ziel zu verknüpfen, damit die Teams verstehen, warum sie wichtig ist. Dies verhindert Fehlinterpretationen bei der Nachverfolgung und reduziert Manipulationen und Verwirrung.

Übersetzung von Geschäftszielen in Abteilungs-, Team- und individuelle Ziele

Die Unternehmensmission sollte in Abteilungsziele übersetzt und diese anschließend in Team- und Einzelziele unterteilt werden. So erkennt jeder Mitarbeiter, wie seine Arbeit zu den übergeordneten Zielen beiträgt.

Legen Sie einfache, valide und zuverlässige Maßnahmen fest, die von den Mitarbeitern akzeptiert werden.

Wählen Sie Maßnahmen aus, die für die Rolle gültig sind. und eindeutig im Einflussbereich des Mitarbeiters liegen. Quantitative Ergebnisse, qualitatives Feedback und Verhaltenserwartungen sollten kombiniert werden, um ein ausgewogenes Bild zu erhalten.

• Klären Sie Zeitpläne, Ziele und das von Ihnen verwendete Rahmenwerk (OKRs, KPIs, MBO oder eine Hybridlösung).
• Um Engagement und Vertrauen zu stärken, sollten Definitionen und Schwellenwerte mit Managern und Mitarbeitern vereinbart werden.
• Dokumentieren Sie Gewichtungen und Überprüfungsintervalle, damit die Ziele während der Entwicklung oder Änderung nicht abweichen.

Führen Sie die Daten schrittweise ein und bieten Sie regelmäßige Coachings an. Praktische Hinweise zur Verknüpfung von Tracking und Strategie finden Sie hier: Verknüpfung von Leistungsmanagement und Strategie.

Aussagekräftige Leistungskennzahlen, denen Sie jetzt Priorität einräumen sollten

Wählen Sie einige wenige Indikatoren, die aufzeigen, wie die tägliche Arbeit zu den Ergebnissen beiträgt, die Ihnen wirklich wichtig sind. Ein kompakter Ansatz vermeidet Bürokratie und sorgt dafür, dass sich die Teams auf tatsächliche Fortschritte konzentrieren.

Quantitative, qualitative und verhaltensbezogene Dimensionen in Einklang bringen. Für jedes Ziel sollten ein numerischer Treiber (Einheiten, Umsatz, Leistung pro Stunde), ein Qualitätsleitplan (Fehlerrate, NPS, Nacharbeit) und ein Verhaltensindikator (Feedback von Kollegen, Kollaborationsbewertungen) angegeben werden.

Ausgewogenheit der quantitativen, qualitativen und verhaltensbezogenen Dimensionen

Kombinieren Sie Zahlen mit Kontext, um das Gesamtbild zu erfassen. Quantität zeigt, ob Arbeit erledigt wird, Qualität sichert Standards, und Verhalten zeigt, wie Arbeit erledigt wird.

Jedes Ziel sollte ein klares Ergebnis, eine Qualitätskontrolle und eine Verhaltensmessung beinhalten. Dieses Trio reduziert unnötiges Ausnutzen von Spielchen und unterstützt ein ausgewogenes Coaching.

Halten Sie eine übersichtliche Liste, die auf realen Entscheidungen basiert und unnötiges Spielen verhindert.

Die engere Auswahl gewinnt. Sie wählen pro Ziel einige Maßnahmen aus, auf die Manager schnell reagieren können – Personalbesetzung, Coaching, Prozessoptimierungen oder Investitionsumschichtungen.

• Priorisieren Sie Indikatoren, die sofort zu Entscheidungen führen, und entfernen Sie alles, was in diesem Quartal keine Maßnahmen auslöst.
• Setzen Sie einfache Regeln: zielorientiert, leicht zu erklären, schwer zu manipulieren und an eine klare Entscheidung gebunden.
• Präsentieren Sie den Fortschritt kontinuierlich – Ziele, Schwellenwerte und Trendlinien, damit Sie schnell gegensteuern können.

Weiterhin testen und bereinigen: Wenn eine Kennzahl keine Hinweise mehr auf das weitere Vorgehen liefert, entfernen Sie sie und halten Sie das System schlank.

Kennzahlen zur Arbeitsmenge, die Ihnen zeigen, ob die Arbeit erledigt wird.

Quantitätskennzahlen zeigen, ob Aufgaben tatsächlich abgeschlossen werden und wo Hindernisse liegen.

Aufgabenerfüllungsrate Erfasst, wie viele Aufgaben oder Projekte ein Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten Zeitraums abschließt. Definieren Sie die Quote rollenspezifisch, setzen Sie realistische Ziele und beobachten Sie Trends, um Arbeitsbelastungsprobleme von individuellen Defiziten zu unterscheiden.

Produzierte Einheiten und Ausstoß pro Stunde

Nutzen Sie die Produktionsmenge und den Stundenausstoß in der Fertigung oder Dateneingabe, um die Produktivität zu messen. Kombinieren Sie diese Daten mit Qualitätskontrollen, damit die Geschwindigkeit nicht zu Lasten der Qualitätsstandards geht.

Anzahl der Verkäufe und Konversionsrate

Zählen Sie die abgeschlossenen Geschäfte und berechnen Sie die Konversionsrate. (Abgeschlossene Deals ÷ Gesamtzahl der Leads) × 100Dies offenbart Verkaufskompetenz und Pipeline-Gesundheit und dient als Grundlage für Coaching und Personalplanung.

Servicevolumen und Lösungsquote beim Erstkontakt

Erfassen Sie die Anzahl der bearbeiteten Anrufe/E-Mails, die Bearbeitungszeit und die Lösungsquote beim Erstkontakt. Diese Kennzahlen geben Aufschluss über Reaktionsfähigkeit, Effizienz und Kundenzufriedenheit.

Die Liste sollte kurz sein: Wählen Sie die wenigen Kennzahlen aus, die für konkrete Entscheidungen über Personalplanung, Coaching und Priorisierung relevant sind, und verwerfen Sie alle anderen.

Qualitätskennzahlen, die Standards und Ihre Marke schützen

Qualitätskontrollen schützen Ihre Marke, indem sie Mängel aufdecken, bevor diese die Kunden erreichen. Setzen Sie klare Ziele, damit jeder Mitarbeiter weiß, was zählt und warum.

Management by Objectives mit klaren Zielen

Management-Buy-out Die Leistungsbeurteilung wird strukturiert, indem konkrete Ziele zwischen Managern und Mitarbeitern festgelegt werden. Dadurch wird die individuelle Leistung mit den Unternehmenszielen verknüpft und Verantwortlichkeit geschaffen.

Managerbeurteilungen und die 9-Box-Methode

Führungskräfte sollten durchschnittliche Beurteilungsnoten und das 9-Felder-Modell nutzen, um die aktuellen Fähigkeiten und Potenziale zu erfassen. Dies dient als Grundlage für Anerkennung, Weiterentwicklung und Nachfolgeplanung.

360/180-Grad-Feedback für ausgewogene Bewertungen

Feedback sammeln Um ein umfassenderes Bild der Mitarbeiterleistung zu erhalten, sollten Rückmeldungen von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden eingeholt werden. Durch die Verwendung von Durchschnittswerten lassen sich Verzerrungen reduzieren und Coaching-Möglichkeiten aufzeigen.

Rendite, Fehlerrate und NPS

Überwachen Sie die Rücklauf- und Fehlerrate, um Qualitätseinbußen frühzeitig zu erkennen. Setzen Sie dabei auf Coaching oder Prozessoptimierung anstatt auf Schuldzuweisungen.

• Nutzen Sie den NPS für kundenorientierte Funktionen, um die Zufriedenheit zu quantifizieren und Verhaltensweisen mit Loyalität zu verknüpfen.
• Beziehen Sie sich bei Leistungsbeurteilungen auf Referenzartefakte, Beurteilungen und Feedback-Zusammenfassungen, damit die Gespräche fair und zielführend sind.
• Um eine konsistente Messung zu gewährleisten, sollten der Geltungsbereich und die Datenquelle jeder Qualitätskennzahl definiert werden.

Kennzahlen zur Arbeitseffizienz, die die Ressourceneffektivität aufzeigen

Effizienzkennzahlen zeigen, wie gut Ihr Team Zeit und Ressourcen in Ergebnisse umwandelt. Nutzen Sie einige wenige Indikatoren, um Engpässe, Kostenfresser und Coaching-Möglichkeiten zu identifizieren.

Aufgabenerledigungszeit und Aufgabenpriorisierung

Aufgabenerledigungszeit Zeigt das Zeitmanagement nach Arbeitsart. Messen Sie es, um Prozessreibung, unklare Abhängigkeiten oder fehlende Werkzeuge aufzudecken.

Vergleich der geplanten mit der tatsächlichen Sequenz um die Priorisierung von Aufgaben und die Einhaltung von Abgabeterminen zu beurteilen. Anschließend Coaching zu Fokusmethoden, die die pünktliche Lieferung verbessern.

Kosten pro Aufgabe und Prozessengpässe

Berechnen Sie die Kosten pro Aufgabe, indem Sie die Gesamtkosten (Lohn, Werkzeuge, Gemeinkosten) durch die Anzahl der erledigten Aufgaben teilen. Dies hilft Ihnen, Automatisierung, Rollenumgestaltung oder Schulungen zu vergleichen.

Nutzen Sie die Ergebnisse, um Prozessengpässe zu identifizieren und gezielte Investitionen zu tätigen, ohne dabei die Qualität oder das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu beeinträchtigen.

Überstunden, Fehlzeiten und Umsatz pro Mitarbeiter

Die Überstunden pro Mitarbeiter sollten über einen Zeitraum von 6 bis 12 Monaten erfasst werden, um kurzfristige Spitzen von chronischer Überlastung zu unterscheiden, die die Fehlerquote erhöht und die Gesamtproduktivität verringert.

Überwachen Sie die Fehlzeitenquote, um zu sehen, wie sich ungeplante Abwesenheiten auf den Durchsatz auswirken. Kombinieren Sie beide Kennzahlen mit dem Umsatz pro Mitarbeiter, um einen umfassenden Indikator für die Unternehmensproduktivität zu erhalten.

„Ein längerer Zeithorizont zeigt, ob Überstunden auf Engagement zurückzuführen sind oder ein systemisches Problem darstellen.“

• Geländer: Effizienz und Qualität sollten immer Hand in Hand gehen, damit Geschwindigkeit nicht zu mehr Nacharbeit führt.
• Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um Prioritäten bei Werkzeugen, Prozessverbesserungen oder Schulungen zu setzen, wo sie den größten Nutzen bringen.

Kennzahlen auf Organisationsebene, die den Zusammenhang zwischen Mitarbeitern und Gewinn herstellen

Auf Unternehmensebene sollten die Zahlen aufzeigen, wie Personalentscheidungen den Gewinn und die langfristige Stärke des Unternehmens beeinflussen. Verwenden Sie wenige, aussagekräftige Kennzahlen, damit Führungskräfte die Arbeit der Mitarbeitenden mit den Unternehmensergebnissen und der Strategie verknüpfen können.

Gewinn pro Mitarbeiter (Vollzeitäquivalent)

Formel: Gewinn pro Mitarbeiter = Nettogewinn ÷ Gesamtzahl der Vollzeitäquivalente (VZÄ). VZÄ = Vollzeit + (Teilzeitstunden ÷ Vollzeitstunden).

Sie berechnen diese Kennzahl, um zu sehen, wie effektiv das Unternehmen die Arbeit der Mitarbeiter in konkrete Geschäftsergebnisse umsetzt. Vergleichen Sie die Ergebnisse im Zeitverlauf und mit denen vergleichbarer Unternehmen, um tatsächliche Veränderungen zu erkennen.

ROI des Humankapitals

Formel: ROI des Humankapitals = (Umsatz − Betriebskosten ohne Personalkosten) ÷ Gesamte Personalkosten.

Nutzen Sie dies, um den Return on Investment der gesamten Mitarbeiterinvestitionen zu beurteilen und um Entscheidungen in den Bereichen Einstellung, Entwicklung und Werkzeugausstattung so zu steuern, dass der langfristige Erfolg gesteigert wird.

Mitarbeiterbindungsrate und durchschnittliche Betriebszugehörigkeit

Formel: Mitarbeiterbindungsrate = ((Gesamtzahl der Mitarbeiter am Ende − Neueinstellungen während des Zeitraums) ÷ Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn) × 100.

Verfolgen Sie die Mitarbeiterbindung und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit, um festzustellen, ob Ihre Unternehmenskultur und Ihre Praktiken die Mitarbeiter dazu ermutigen, im Unternehmen zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.

Zeit seit der letzten Beförderung und interne Mobilität

Messen Sie die Zeit seit der letzten Beförderung und internen Versetzungen, um stagnierende Karrierewege aufzudecken. Verkürzen Sie diese Lücken, um Talente zu motivieren und für größere Aufgaben bereit zu machen.

• Segmentieren Sie diese Indikatoren nach Funktion und Standort, um herauszufinden, wo die Ergebnisse am stärksten oder am schwächsten sind.
• Überprüfen Sie regelmäßig die Trends und beschränken Sie sich nicht auf jährliche Momentaufnahmen, damit Führungskräfte bei Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt handeln können.
• Verbinde die Punkte: Verknüpfen Sie diese Kennzahlen auf Organisationsebene mit konkreten Personalprogrammen, um Investitionen zu rechtfertigen, die den Gewinn und den Erfolg der Mitarbeiter steigern.

„Gut gewählte Signale auf Organisationsebene übersetzen Personalpraktiken in klare Geschäftsergebnisse.“

Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung und -erfahrung, die die Leistung steigern

Die Erfassung der Gefühle und Verhaltensweisen von Mitarbeitern ermöglicht eine frühzeitige Warnung vor Burnout und versteckten Hindernissen. Die regelmäßige Messung von Engagement und Kundenerfahrung hilft Ihnen, Probleme schnell zu erkennen und die Signale der Mitarbeiter mit den Geschäftsergebnissen in Verbindung zu bringen.

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung und aktuelle Trends

Führen Sie regelmäßig Mitarbeiterbefragungen und kurze Stimmungsanalysen durch, um die Stimmung, das Vertrauen und das Burnout-Risiko zu erfassen. Nutzen Sie Trendlinien, um zu erkennen, ob sich die Ergebnisse nach Maßnahmen verbessern.

Aktionstipp: Setzen Sie die Themen in zielgerichtete Pläne um und berichten Sie den Mitarbeitern über die unternommenen Schritte.

Teamarbeit, Zusammenarbeit und effektive Kommunikation

Messen Sie die Teamarbeit durch kurze Befragungen und Beobachtungen der Führungskräfte hinsichtlich freiwilliger Hilfe und teamübergreifender Unterstützung. Überprüfen Sie die Kommunikationsklarheit durch einfache Nachfragen nach wichtigen Meetings oder Produkteinführungen.

Teilnahme an Lern- und Entwicklungsmaßnahmen und Anwendung von Fähigkeiten

Erfassen Sie Abschlussquoten und Lernfortschritte in Quizfragen, nutzen Sie aber auch 360-Grad-Feedback, um sicherzustellen, dass die neuen Fähigkeiten im Arbeitsalltag angewendet werden. Mehr als die Hälfte der Unternehmen berichten von Qualifikationslücken; verknüpfen Sie die Weiterbildung mit den Stellenanforderungen und Karrierewegen, um diese zu schließen.

„Arbeitsplätze mit hohem Vertrauen und einer starken Mitarbeitererfahrung können den Markt um ein Vielfaches übertreffen.“

Entwickeln Sie ein schlankes, funktionierendes Leistungsmessungssystem.

Schaffen Sie ein schlankes Framework, damit Teams sich auf die Wirkung konzentrieren können, nicht auf Dashboards. Legen Sie klar fest, was Sie erfassen, warum es wichtig ist und wer für die einzelnen Kennzahlen verantwortlich ist. Diese Klarheit fördert die Akzeptanz und hilft Managern, schnell zu handeln.

Wählen Sie ein System, das zu Ihrem Rhythmus passt.

Wählen Sie OKRs für Ergebnisorientierung und Lernen, KPIs für kontinuierliche Kontrolle, MBO für klare Zielsetzung oder eine Hybridlösung, die zum Rhythmus Ihres Unternehmens passt. Passen Sie die Wahl an die Entscheidungsprozesse Ihrer Teams an.

Gewichtungen und Ziele festlegen, um das Verhalten zu formen

Gewichtungen definieren Qualität und Zusammenarbeit sind daher genauso wichtig wie Durchsatz. Nutzen Sie rollenspezifische Zielvorgaben und historische Daten, um faire und umsetzbare Ziele zu formulieren.

Kadenz, Verantwortliche, Werkzeuge und Feedbackschleifen definieren

Führen Sie monatliche Check-ins, vierteljährliche Überprüfungen, benannte Verantwortliche und leichtgewichtige Tools ein. Verknüpfen Sie Umfragen, Coaching und Weiterbildung mit dem System, damit der Fortschritt die Personal- und Prozessentscheidungen beeinflusst.

• Dokumentieren Sie, was Sie messen und warum.
• Den Fortschritt übersichtlich darstellen und alles ausblenden, was nicht zu Entscheidungen führt.
• Feiern Sie Erfolge und wiederholen Sie den Prozess häufig, um eine Lernkultur aufzubauen.

Hören Sie auf, irrelevante Kennzahlen zu verfolgen: Verabschieden Sie sich von Metriken, die keine Entscheidungsgrundlage bieten.

Überprüfen Sie Ihre Kennzahlen regelmäßig, um Unübersichtlichkeit zu beseitigen und die Entscheidungsgrundlagen zu schärfen. Zu viele Kennzahlen bedeuten mehr Arbeit für Führungskräfte und beeinträchtigen den Fokus.

Die Messinstrumente sind ungenau, leicht zu manipulieren und übermäßig komplex.

Ineffektive Maßnahmen sind schwer nachzuverfolgen, zu eng auf Ziele ausgerichtet oder leicht zu manipulieren. Sie können unbeabsichtigte Folgen wie überhastete Arbeit oder überhöhte Preise zur Folge haben, die Qualitätsprobleme verschleiern.

Achten Sie auf diese Anzeichen:

• Die Ergebnisse springen sprunghaft an, wenn sich die Anreize ändern, ohne dass sich der Service oder die Kundenzufriedenheit verbessert.
• Kennzahlen, die in Bewertungen ignoriert oder nie für Personal- oder Budgetentscheidungen herangezogen werden.
• Komplexe Berechnungen, die niemand in einfachen Worten erklären kann.

Ersetzen Sie irrelevante Statistiken durch rollenrelevante, entscheidungsrelevante Kennzahlen.

Ersetzen Sie aussagekräftige Kennzahlen durch Maßnahmen, die Coaching, Ressourcenplanung oder Produktverbesserungen steuern. Verwenden Sie einfache Definitionen, damit Mitarbeiter und Führungskräfte den Daten in Leistungsbeurteilungen vertrauen.

Praktische Schritte: Nicht verwendete Indikatoren ausmustern, Qualitätssicherungsmaßnahmen dort einführen, wo Manipulationsrisiken bestehen, und schnelle Experimente durchführen, um zu bestätigen, dass eine neue Kennzahl das Verhalten in die richtige Richtung lenkt.

Führen Sie eine lebendige Liste Die genehmigten Maßnahmen und deren Zweck werden transparent dargestellt, sodass Ihr Unternehmen stets einen klaren Überblick behält. Diese Umstellung wandelt Mitarbeitergespräche in Coaching-Gespräche um und hilft den Mitarbeitern, sich auf die richtigen Ziele zu konzentrieren.

Abschluss

Schließen Sie mit einem klaren Handlungsplan ab. Richten Sie die Ziele aufeinander aus, wählen Sie einige wenige, ausgewogene Kennzahlen und nutzen Sie die Ergebnisse für Coaching- und Investitionsentscheidungen. So bleibt die Leistungsmessung für jeden Mitarbeiter sinnvoll und fair.

Schlank halten: Verbinden Sie Quantität, Qualität und Verhalten, damit die Mitarbeiter erkennen, wie ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt. Vereinfachen Sie Beurteilungen durch klare Definitionen und Belege, um zukunftsorientierte Coaching-Gespräche zu ermöglichen.

Stellen Sie Maßnahmen ein, die nicht mehr zielführend sind, und ergänzen Sie diese nur um das Notwendige. Nutzen Sie Erkenntnisse, um Bereiche mit dem größten Potenzial zu identifizieren und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden durch bessere Tools und Weiterbildungsangebote zu erfüllen.

Einen praktischen Leitfaden zur Erfassung von Mitarbeiterergebnissen und zur Auswahl der richtigen Indikatoren finden Sie unter: Mitarbeiterleistungsbeurteilung.