Világos, hasznos jeleket szeretnél arról, hogy a munka hogyan kapcsolódik az eredményekhez. Túl sok szám elrejti a fontos dolgokat, és lassítja a döntéshozatalt. Koncentrálj néhány olyan mérőszámra, amelyek összekapcsolják az alkalmazottak munkáját a vállalati célokkal.

A jó mérési módszer az üzleti számokat a személyi adatokkal párosítja. Vizsgáljuk meg a teljesítményt, a minőséget és a hatékonyságot a megtartás és az elkötelezettség mellett. Ez a kombináció mutatja meg, hová érdemes befektetni, kit kell előléptetni, és hogyan kell megszüntetni a súrlódásokat.

Ebben az útmutatóban megtanulod, hogyan válassz ki egy rövid listát a stratégiádnak megfelelő indikátorokról. Egyszerű képleteket láthatsz, amelyeket most is használhatsz, és módszereket arra, hogyan alakíthatod át a nyers adatokat a termelékenységet és a jólétet növelő cselekvésekké.

A kevesebb több: Kevesebb, élesebb, cselekvésre ösztönző intézkedés verheti a felfújt irányítópultot, amely összezavarja a csapatokat és lelassítja a haladást.

Kezdj a szándékkal: igazítsd a mutatókat a stratégiához, a szerepkörökhöz és a valós eredményekhez

Kezd azzal, hogy minden intézkedést egyértelmű stratégiai eredményhez kötsz, hogy a csapatok tudják, miért fontos. Ez megakadályozza a téves nyomon követést, és csökkenti a manipulációt és a zavart.

Az üzleti célok lefordítása részleg-, csapat- és egyéni célokká

Alakítsd át a szervezet küldetését részlegszintű célokká, majd bontsd ezeket le csapat- és egyéni célokra. Így minden alkalmazott látja, hogyan támogatja a munkája a nagyobb célokat.

Állítson be egyszerű, érvényes és megbízható intézkedéseket, amelyeket az alkalmazottak elfogadnak

Válasszon olyan mértékeket, amelyek érvényesek a szerepkörhöz és egyértelműen az alkalmazott ellenőrzése alatt áll. A kiegyensúlyozott kép érdekében keverje össze a mennyiségi eredményeket, a minőségi visszajelzéseket és a viselkedési elvárásokat.

• Tisztázd az ütemterveket, a célokat és a használandó keretrendszert (OKR-ek, KPI-k, MBO vagy hibrid).
• Egyeztessen a vezetőkkel és az alkalmazottakkal a definíciókról és a küszöbértékekről az elkötelezettség és a bizalom növelése érdekében.
• Dokumentálja a súlyozásokat és az értékelési ütemet, hogy a célok ne változzanak a fejlesztés vagy a változtatás során.

Fokozatos bevezetést alkalmazzon, és rendszeresen biztosítson coachingot. A nyomon követés stratégiához való kapcsolásával kapcsolatos gyakorlati útmutatásért lásd: a teljesítménymenedzsment összekapcsolása a stratégiával.

Jelentős teljesítménymutatók, amelyeket most prioritásként kell kezelni

Válassz ki egy rövid mutatókészletet, amely megmutatja, hogy a mindennapi munka hogyan segíti elő a számodra valóban fontos eredményeket. A kompakt megközelítés elkerüli a bürokráciát, és a csapatokat a valódi haladásra összpontosítja.

Egyensúlyozza a mennyiségi, minőségi és viselkedési dimenziókat. Minden célhoz adjon meg egy numerikus mutatót (egységek, értékesítés, óránkénti kibocsátás), egy minőségi korlátot (hibaarány, NPS, átdolgozás) és egy viselkedési mutatót (kollégák visszajelzése, együttműködési pontszámok).

A mennyiségi, minőségi és viselkedési dimenziók egyensúlyban tartása

A számokat kontextussal kombinálva láthatja a teljes történetet. A mennyiség megmutatja, hogy elvégezték-e a munkát, a minőség a szabványokat védi, a viselkedés pedig azt, hogy hogyan végzik el a munkát.

Tervezzen meg minden célt úgy, hogy tartalmazzon egy egyértelmű kimenetet, egy minőségellenőrzést és egy viselkedési mérőszámot. Ez a trió csökkenti a manipulációt és támogatja a kiegyensúlyozott edzést.

Tartson egy rövid listát, amely megalapozza a valódi döntéseket, és megakadályozza a szerencsejátékot

A rövid listák nyernek. Célkitűzésenként néhány intézkedést választhatsz, amelyeken a vezetők gyorsan cselekedhetnek – legyen szó személyzetről, coachingról, folyamatjavításokról vagy befektetési változtatásokról.

• Priorizálja a döntéskész indikátorokat, és vesse ki azokat, amelyek nem ösztönöznek cselekvésre ebben a negyedévben.
• Állíts fel egyszerű szabályokat: célokhoz igazodó, könnyen elmagyarázható, nehezen kijátszható és egyértelmű döntéshez kötött.
• Mutassa be következetesen a haladást – célokat, küszöbértékeket és trendvonalakat, hogy gyorsan korrigálhassa a pályát.

Folytassa a tesztelést és a metszést: Ha egy mutató már nem tájékoztat a következő lépésekről, távolítsd el, és tartsd karcsúsítva a rendszert.

Munkamennyiségi mutatók, amelyek megmutatják, hogy a munka elkészült-e

A mennyiségi mértékek megmutatják, hogy a feladatok ténylegesen elkészülnek-e, és hol találhatók a blokkolók.

Feladatteljesítési arány nyomon követi, hogy egy alkalmazott hány feladatot vagy projektet hajt végre egy meghatározott időszak alatt. Határozza meg az ütemet szerepkörönként, tűzzön ki reális célokat, és figyelje a trendeket, hogy elkülönítse a munkaterheléssel kapcsolatos problémákat az egyéni hiányosságoktól.

Óránként gyártott egységek és kibocsátás

A gyártási vagy adatbeviteli munkakörökben óránként legyártott és kibocsátott egységek számát használja a termelékenység összehasonlítására. Párosítsa ezeket minőségellenőrzésekkel, hogy a sebesség ne csökkentse a színvonalat.

Eladások száma és konverziós arány

Számolja meg a lezárt üzleteket és számítsa ki a konverziót (lezárt üzletek ÷ összes érdeklődő) × 100Ez feltárja az értékesítési készségeket és az értékesítési folyamat állapotát, valamint iránymutatást ad a coachinghoz és a személyzeti toborzáshoz.

Szolgáltatási mennyiség és az első kapcsolatfelvételi megoldás

Kövesse nyomon a kezelt hívásokat/e-maileket, a kezelési időt és az első kapcsolatfelvételi megoldást. Ezek a válaszadási időt, a hatékonyságot és az ügyfél-elégedettséget mutatják.

Tartsd karcsún a listát: válasszuk ki azt a néhány mennyiségi mérőszámot, amelyek valódi döntéseket hoznak a személyzettel, az edzéssel és a prioritások meghatározásával kapcsolatban, a többit pedig vonultassuk vissza.

Munkaminőségi mutatók, amelyek védik a szabványokat és a márkát

A minőségellenőrzések védik a márkádat azáltal, hogy a hibákat még azelőtt kiszűrik, mielőtt azok eljutnának az ügyfelekhez. Használj egyértelmű célokat, hogy minden alkalmazott tudja, mi számít és miért.

Célok szerinti irányítás, egyértelmű célokkal

MBO Az értékeléseket a vezetők és az alkalmazottak közötti konkrét célok kitűzésével strukturálja. Ez összekapcsolja az egyéni teljesítményt a szervezeti célokkal, és elszámoltathatóságot teremt.

Vezetői értékelések és a 9-es doboz

A vezetőknek az átlagos értékeléseket és a 9 mezős táblázatot kell használniuk a jelenlegi képességek és potenciál feltérképezésére. Ez irányítja az elismerést, a fejlesztést és az utódlástervezést.

360/180 fokos visszajelzés a kiegyensúlyozott értékelésekért

Visszajelzés gyűjtése A kollégáktól, vezetőktől és ügyfelektől származó visszajelzések segítségével teljesebb képet kaphat az alkalmazottak teljesítményéről. Az átlagolt visszajelzések segítségével csökkentheti az elfogultságot és kiemelheti a coaching lehetőségeket.

Megtérülési ráta, hibaszázalék és NPS

Kövesd nyomon a megtérülési rátát és a hibaszázalékot, hogy korán felismerd a minőségbeli csúszásokat. Párosítsd ezeket coachinggal vagy folyamatjavításokkal a hibáztatás helyett.

• Használja az NPS-t az ügyfélkapcsolati szerepkörökben az elégedettség számszerűsítésére és a viselkedés és a lojalitás összekapcsolására.
• Hivatkozzon a teljesítményértékelésekben szereplő műtermékekre, díjakra és visszajelzés-összefoglalókra, hogy a beszélgetések tisztességesek és cselekvésre ösztönzőek legyenek.
• Határozza meg az egyes minőségi mutatók hatókörét és adatforrását a mérés következetességének megőrzése érdekében.

Munkahatékonysági mutatók, amelyek az erőforrás-hatékonyságot mutatják

A hatékonysági mutatók megmutatják, hogy a csapatod milyen jól alakítja át az időt és az erőforrásokat eredményekké. Használj rövid jelkészletet a szűk keresztmetszetek, a költségszivárgások és a coaching lehetőségek felderítéséhez.

Feladat elvégzésének ideje és feladatprioritás

Feladat befejezési ideje Az időgazdálkodás munkatípusonként jelenik meg. Mérje fel, hogy megtalálja a folyamatok közötti súrlódásokat, a nem egyértelmű függőségeket vagy a hiányzó eszközöket.

A tervezett és a tényleges szekvenálás összehasonlítása a feladatok rangsorolásának és a határidők betartásának megítélése. Ezután adjon tanácsot a fókuszálási módszerekre, amelyek javítják az időben történő teljesítést.

Feladatonkénti költség és a folyamatok szűk keresztmetszetei

Számítsa ki a feladatonkénti költséget a teljes költség (kompenzáció, eszközök, általános költségek) és az elvégzett feladatok számának hányadosaként. Ez segít összehasonlítani az automatizálást, a szerepkör-átalakítást vagy a képzést.

Az eredmények segítségével meghatározhatja a folyamatok szűk keresztmetszeteit, és irányíthatja a célzott beruházásokat a minőség vagy az alkalmazottak jólétének feláldozása nélkül.

Túlórák, hiányzások és bevétel alkalmazottanként

Kövesse nyomon az alkalmazottankénti túlórákat 6–12 hónapon keresztül, hogy elkülönítse a rövid túlórákat a krónikus túlterheléstől, amely növeli a hibaszázalékot és csökkenti az általános termelékenységet.

Figyelje a hiányzások arányát, hogy lássa, hogyan befolyásolják a nem tervezett hiányzások az áteresztőképességet. Párosítsa mindkét jelet az alkalmazottankénti bevétellel, hogy a vállalat termelékenységének magas szintű impulzusát kapja.

„A hosszabb időhorizontok feltárják, hogy a túlórák valójában elkötelezettségről vagy rendszerszintű problémáról szólnak-e.”

• Korlátok: A hatékonyságot mindig párosítsd a minőséggel, hogy a sebesség ne növelje az utómunkálatok számát.
• Használd ki az elemzéseket, hogy rangsorold az eszközöket, a folyamatjavításokat vagy a képzéseket ott, ahol a legnagyobb hasznot hozzák.

Szervezeti szintű mutatók, amelyek összekapcsolják az embereket a profittal

Szervezeti szinten a számoknak azt kell mutatniuk, hogy az emberek döntései hogyan növelik a profitot és a hosszú távú erőt. Használjon rövid, egyértelmű mutatókat, hogy a vezetők összekapcsolhassák az alkalmazottak munkáját a vállalat eredményeivel és stratégiájával.

Egy alkalmazottra jutó nyereség (FTE)

Képlet: Alkalmazottankénti nyereség = Nettó nyereség ÷ Összes FTE. FTE = teljes munkaidő + (részmunkaidős órák ÷ teljes munkaidős órák).

Ezt kiszámolva láthatod, hogy a szervezet milyen hatékonyan alakítja át az alkalmazottak munkáját végső eredményekké. Időbeli összehasonlítással és a versenytársakkal összehasonlítva fogod észrevenni a valódi változásokat.

Emberi tőke megtérülése

Képlet: Emberi tőke megtérülése = (bevétel − működési költségek a személyi költségek nélkül) ÷ Teljes személyi költség.

Használja ezt a teljes alkalmazotti befektetés megtérülésének megítélésére, valamint a hosszú távú sikert elősegítő felvételi, fejlesztési és eszközgazdálkodási döntések irányítására.

Alkalmazottak megtartási aránya és átlagos munkaviszony-idő

Képlet: Megtartási arány = ((Alkalmazottak száma a végén − Új alkalmazottak az időszak alatt) ÷ Alkalmazottak száma a kezdetén) × 100.

Kövesd nyomon a megtartás és az átlagos munkaviszony időtartamát, hogy lásd, vajon a vállalati kultúrád és gyakorlatod ösztönzi-e az embereket a maradásra és a fejlődésre.

Az utolsó előléptetés óta eltelt idő és a belső mobilitás

Mérd fel az utolsó előléptetés óta eltelt időt és a belső áthelyezéseket, hogy feltárd az elakadt karrierutakat. Rövidítsd le ezeket a hiányosságokat, hogy a tehetségek továbbra is elkötelezettek maradjanak és felkészüljenek a nagyobb szerepekre.

• Szegmentáld ezeket a mutatókat funkció és helyszín szerint, hogy megtaláld, hol a legerősebbek vagy éppen hol romlanak az eredmények.
• Rendszeresen vizsgálja felül a trendeket, ne csak az éves pillanatképeket, hogy a vezetők cselekedhessenek, amikor a munkaerőpiaci változások megjelennek.
• Kösd össze a pontokat: Kapcsolja össze ezeket a szervezeti szintű adatokat konkrét személyzeti programokkal, hogy igazolhassa a profitot és az alkalmazottak sikerességét növelő beruházásokat.

„A jól megválasztott szervezeti szintű jelzések a munkavállalói gyakorlatokat egyértelmű üzleti eredményekké alakítják.”

A teljesítményt elősegítő munkavállalói elkötelezettség és tapasztalati mutatók

Az alkalmazottak érzéseinek és cselekedeteinek nyomon követése korai jelzést ad a kiégésről és a rejtett akadályokról. Az elköteleződés és a tapasztalat rendszeres mérése segít gyorsan felismerni a problémákat, és összekapcsolni az emberek jelzéseit az üzleti eredményekkel.

Elköteleződési felmérés pontszámai és pulzus trendek

Végezzen időszakos elkötelezettségi felméréseket és rövid impulzusvizsgálatokat a hangulat, a bizalom és a kiégés kockázatának felmérésére. Használjon trendvonalakat, hogy lássa, javulnak-e az eredmények a beavatkozások után.

Akciós tipp: Alakítsa át a témákat célzott tervekké, és számoljon be az alkalmazottaknak a megtett lépésekről.

Csapatmunka, együttműködés és kommunikációs hatékonyság

A csapatmunka mérése gyors elemzésekkel és a vezetők megfigyeléseivel az önkéntes segítségnyújtásról és a csapatokon átívelő támogatásról. A kommunikáció egyértelműségének nyomon követése egyszerű utólagos kérdésekkel a fontos megbeszélések vagy bevezetések után.

Tanulási és fejlesztési részvétel és készségek alkalmazása

Számold a teljesítési arányokat és a kvízeken elért eredményeket, de használj 360 fokos visszajelzést is annak megerősítésére, hogy az új készségeket alkalmazzák a munkahelyen. A vállalatok több mint fele számol be készségbeli hiányosságokról; kösd össze a fejlesztést a szerepköri igényekkel és a karrierutakkal ezek megszüntetése érdekében.

„A nagy bizalommal bíró, erős munkavállalói élményekkel rendelkező munkahelyek többszörösen is megelőzhetik a piacot.”

Építs fel egy működőképes lean teljesítménymérési rendszert

Hozz létre egy lean keretrendszert, hogy a csapatok a hatásra, ne pedig az irányítópultokra fordíthassák az időt. Tisztázd, hogy mit fogsz nyomon követni, miért fontos, és kié az egyes jelek. Ez az egyértelműség növeli az elkötelezettséget és segíti a vezetőket a gyors cselekvésben.

Válassz egy olyan keretet, amely illik a ritmusodhoz

Válasszon OKR-eket az eredményorientáltsághoz és a tanuláshoz, KPI-okat a stabil kontrollhoz, MBO-t a világos célkitűzéshez, vagy egy hibridet, amely illeszkedik a vállalati ritmushoz. A választást igazítsa csapatai döntéshozatali módjához.

Súlyozások és célok beállítása a viselkedés alakítása érdekében

Súlyozások meghatározása Tehát a minőség és az együttműködés ugyanolyan fontos, mint az átviteli sebesség. Használjon szerepkörszintű célokat és korábbi adatokat, hogy a célok igazságosak és megvalósíthatóak legyenek.

Kadencia, tulajdonosok, eszközök és visszacsatolási hurkok definiálása

Vezess be havi bejelentkezéseket, negyedéves értékeléseket, nevesített tulajdonosokat és könnyűsúlyú eszközöket. Kapcsold össze a kérdőíveket, a coachingot és a fejlesztést a rendszerrel, hogy a haladás befolyásolja a személyzeti és folyamatbeli döntéseket.

• Dokumentáld, hogy mit mérsz és miért.
• Egyetlen nézetben jelenítse meg a haladást, és távolítson el mindent, ami nem vezet döntésekhez.
• Ünnepeld meg az eredményeket, és ismételd meg gyakran a tanulási kultúra kiépítése érdekében.

Hagyd abba a zaj követését: szabadulj meg a döntéseket nem befolyásoló mérőszámoktól

Rendszeresen ellenőrizd a mérőszámaidat, hogy csökkentsd a zsúfoltságot és pontosítsd a döntések mögött álló tényezőket. A túl sok nyomon követési elem több munkát okoz a vezetőknek és elhomályosítja a fókuszt.

Helytelenül igazított, könnyen manipulálható és túlságosan bonyolult mértékek észlelése

A nem hatékony intézkedéseket nehéz nyomon követni, szűken a célértékekre összpontosítanak, vagy könnyen manipulálhatók. Nem szándékolt eredményekhez vezethetnek, például elkapkodott munkához vagy magas díjakhoz, amelyek elfedik a minőségi problémákat.

Figyelj ezekre a jelekre:

• Az ösztönzők változásával megugró eredmények anélkül, hogy a szolgáltatás vagy az ügyfél-elégedettség javulna.
• A mutatókat figyelmen kívül hagyták az értékelések során, vagy soha nem használták fel a személyzeti vagy költségvetési döntések meghozatalához.
• Komplex számítások, amiket senki sem tud egyszerű nyelven elmagyarázni.

Cserélje le a hiúsági statisztikákat szerepkörrel kapcsolatos, döntéskész metrikákra

Cserélje le a hiúsági számokat olyan mérőszámokra, amelyek a coachingot, az erőforrás-gazdálkodást vagy a termékjavításokat irányítják. Használjon egyszerű definíciókat, hogy az alkalmazottak és a vezetők megbízzanak a teljesítményértékelésekben szereplő adatokban.

Gyakorlati lépések: Vonjuk ki a nem használt indikátorokat, adjunk hozzá minőségi védőkorlátokat ott, ahol játékkockázatok állnak fenn, és futtassunk gyors kísérleteket annak megerősítésére, hogy egy új metrika helyesen viselkedik-e.

Vezess egy élő listát a jóváhagyott intézkedésekről és azok céljáról, hogy vállalata tisztán tartsa az irányítópultot. Ez a váltás az értékeléseket coaching beszélgetésekké alakítja, és segít az alkalmazottaknak a megfelelő célokra összpontosítani.

Következtetés

Egy világos forgatókönyvvel zárd a folyamatot. Hangold össze a célokat, válassz ki néhány kiegyensúlyozott jelet, és az eredményeket alakítsd át coaching és befektetési döntésekké. Ezáltal a nyomon követés minden alkalmazott számára hasznos és igazságos lesz.

Tartsd karcsún: Ötvözd a mennyiséget, a minőséget és a viselkedést, hogy az emberek lássák, hogyan kapcsolódik a munkájuk a vállalat sikeréhez. Egyszerűsítsd az értékeléseket világos definíciókkal és bizonyítékokkal, hogy előremutató coaching beszélgetésekké váljanak.

Szüntesd meg a már nem segítő intézkedéseket, és csak azt add hozzá, amire szükséged van. Használd ki az elemzéseket, hogy a legnagyobb hasznot hozó területeket célozd meg, és jobb eszközökkel és fejlesztésekkel elégítsd ki az alkalmazottak igényeit.

A munkavállalói eredmények nyomon követésével és a megfelelő mutatók kiválasztásával kapcsolatos gyakorlati útmutatóért lásd: munkavállalói teljesítmény-irányítás.