Vajon a küldetés neved fölé helyezése valóban okosabbá és gyorsabbá teheti a csapatodat?

Gyakorlatias, kutatásokkal alátámasztott módszert kapsz arra, hogyan cseréld le a személyes reflektorfényt valódi eredményekre.

Elsbeth Johnson munkája és az Applied Psychology folyóiratban megjelent eredmények azt mutatják, hogy a hiúság alázatra cserélése fokozza az együttműködést és a döntések minőségét. A Gallup szerint az öntudatos, alázatos csapatok körülbelül 21%-vel produktívabbak és 22%-vel jövedelmezőbbek.

Nem arról van szó, hogy kicsiben játszunk. Arról szól, hogy magasra tegyük a mércét, megosztjuk az elismerést, és kedvesen hozzunk nehéz döntéseket, hogy az embereink gyorsabban tanuljanak, és kevesebb drámával oldják meg a nehezebb problémákat.

Ebben az útmutatóban világos definíciókat, vezető könyvekből származó, bevált szokásokat és egyszerű vezetési lépéseket találsz, amelyeket ma alkalmazhatsz, hogy mérhető értéket teremts vállalkozásodban és a világban.

A kultúra eredményeit befolyásoló hatásáról egy gyakorlati munkahelyi tanulmányban olvashat itt: A legjobb munkahelyek millenniumi generáció számára.

Mi az alacsony egójú vezetés? Definíció, tulajdonságok, és miért fontos napjainkban

A modell lényege, hogy a célok elérését célozd, miközben kíváncsi maradsz másokra. meghatározás egyszerű: alázat plusz ambíció. Eredményéhes maradsz, de a küldetést – nem az egódat – helyezed a figyelem középpontjába.

Alapvető tulajdonságok gyakorlatiasak és megfigyelhetőek. Az empátia segít meghallani az embereket. A nyitottság lehetővé teszi, hogy ötleteidet jobbakkal szemben teszteld. A megosztott elismerés növeli a képességeket. A határozottság szükségtelen késedelem nélkül viszi előre a munkát.

• Többet kérdezz, mint mondj: hívd fel a véleménynyilvánítást az ötlet fejlesztése érdekében.
• Oszd meg a sikereidet: nyilvánosan dicsérd meg másokat és munkájukat.
• Dönts az időről: tartsd be a mércét, majd cselekedj.

Kutatásokon alapuló könyvek és szerzők olyan eszközöket adnak, amelyeket ma is használhatsz. Amer Kaissi „alázatosnak” nevezi ezt a keveréket. Ed Schein, David Rock és Liz Wiseman bemutatják, hogyan növeli a teljesítményt mások kérdezése, meghallgatása és támogatása az évek során.

Miért fontos ez most: A komplexitás azokat a vezetőket jutalmazza, akik gyorsan tanulnak, integrálják mások nézőpontjait, és új adatok megjelenésekor változtatnak elképzeléseiken. Gyakorold ezeket a tulajdonságokat a megbeszéléseken és a beszámolókon, hogy erősebb embereket és jobb eredményeket tudj elérni.

A kedvesség közgazdaságtana: Kutatással alátámasztott üzleti érték

A kutatások azt mutatják, hogy a kedvesség megváltoztathatja a csapatod teljesítményének matematikai mutatóit. A bizonyítékok bizonyos vezetési szokásokat valódi üzleti előnyökhöz kötnek, nem csak a jó közérzetet elősegítő kultúra sikereihez.

Két nagy győzelem kiemelkedik. Elsbeth Johnson (MIT Sloan) úgy találja, hogy ha a munkát a személyes elismerés elé helyezzük, az együttműködést és élesebb ötleteket ösztönöz. Ugyanez a fókusz idővel csapatmunkát épít, hasonlóan a népszerű irodalomban található „multiplikátorok” elvéhez.

Az adatok is alátámasztják ezt. A Gallup jelentése szerint az öntudatos, alázatos vezetők olyan csapatokat felügyelnek, amelyek körülbelül 21%-vel produktívabbak és 22%-vel jövedelmezőbbek. A Journal of Applied Psychology egyik tanulmánya a felfújt vezetői egót a rosszabb döntésekkel és a gyengébb csapateredményekkel hozza összefüggésbe.

• Jobb válaszok együttműködéssel: Hívj meg másokat korán, hogy jobb ötleteket tárjanak fel, és csökkentsék a költséges átdolgozást.
• Növekvő képesség: Jutalmazd a tanulást, a kísérletezést és a megalapozott vitát, hogy szervezeted ötvözhesse a készségeket.
• Kedvesség a mércével mérve: időben adj visszajelzést, és empátiával hozz nehéz döntéseket – a kedvesség nem ugyanaz, mint a gyengédség.

Magas egóval rendelkező „hollywoodi” vezetés vs. valós eredmények

A karizma címlapokra kerülhet, de ritkán teremt tartós változást.

A rajongók imádják a hőstörténeteket, de a szervezeteknek stabil rendszerekre van szükségük. Elsbeth Johnson kutatása azt mutatja, hogy a káprázatos jelenlét gyors győzelmeket hozhat. De ezek a sikerek gyakran elhalványulnak, ha hiányzik a tanulás és a meggyőződés.

Az énközpontú döntések rövid távú előnyei, hosszú távú költségei

Gyors taps elfedheti a felszínes támogatást. A csapatok követhetnek egy sztárt, és elérhetik a rövid távú célokat. De közös felelősségvállalás nélkül a munka nem skálázható, és a valódi változás elakad.

Hogyan ássa alá az arrogancia a bizalmat, a tanulást és az innovációt

Amikor a vezetők uralják a műsoridőt és elutasítják az ellenvéleményt, az emberek abbahagyják a felszólalást. A visszajelzések elapadnak, és a vakfoltok megnőnek. A pszichológiai kutatások a felfújt vezetői profilokat rosszabb döntésekhez és rosszul elosztott erőforrásokhoz kötik.

• Figyeld meg a jeleket: a hitellopás, az ellenvélemény elhallgattatása és a hősközpontú történetek.
• Az iterációt részesítsd előnyben a teátrális megoldásokkal szemben: a meghallgatás és a kis kísérletek tartós változást eredményeznek.
• A jelenlét újragondolása: légy határozott, de teret adj az embereknek, hogy ötleteket meríthessenek és javíthassák az eredményeket.

A szerény modell: alacsony ego, magas motiváció vezetés

Az alázatosság az eredményhajhászást tudatos alázattal párosítja. Magasan tartod a lécet, miközben teret engedsz másoknak, hogy hozzájáruljanak, tanuljanak és veled együtt nyerjenek.

Az alázat és az ambíció ötvözése a csapatok, az ügyfelek és az eredmények szolgálatában

Fogadj örökbe szerénységet az ambíciót a tiszta alázattal párosítva. Törekedj a mérhető sikerre, de olyan célokat tűzz ki, amelyek fejlesztik az embereidet és javítják az ügyfelek eredményeit.

Együttérzés plusz cselekvés: kedvesség gyengeség nélkül

Mutasson példát az empátiára és a gyors, határozott döntésekre. Jacinda Ardern bemutatta, hogyan védheti meg az együttérzés és a határozott politika a közösségeket, miközben törődést közvetít.

A vezetői gondolkodásmód változik: a „mindentudóról” a „mindent megtanuló”-ra

Használj kérdéseket, kisebb kísérleteket és utólagos elemzéseket a döntéshozatal minőségének javítására. Tekints egy kedvenc könyvötletre tesztként, ne szabályként. Fejleszd azokat a készségeket, amelyek önbizalmat mutatnak túlzott ego nélkül.

• Állíts fel egyértelmű mércéket, hívd fel a különvéleményt, dönts az időről.
• Használjon előzetes elemzéseket, „red teaming” (piros csapatmunka) és utólagos elemzéseket a változások beágyazásához.
• Tedd fel magadnak a kérdést: „Mit tennék, ha nem lenne szükségem az elismerésre?”, hogy elkapd az egód lüktetését.

Eredmény: képességek fejlesztése, okosabb forgatókönyvek és erősebb, funkciókon átívelő bizalom – olyan tulajdonságok, amelyek túlmutatnak egyetlen vezetőn sem.

Az értékektől a tettekig: mindennapi viselkedésminták, amelyek alázatot és erőt jeleznek

A kis, ismételhető tettek megmutatják másoknak, hogy néz ki az alázat és az erő a gyakorlatban. Az ötleteket szokásokká alakítod, amelyek formálják a kultúrát és javítják a csapatmunkát.

• Tegyél fel még egy kérdést, várj három szót, majd foglald össze, amit mások mondtak, mielőtt megszólalnál.
• A megbeszéléseket szerényen kell lebonyolítani: osszátok meg az előzetes olvasmányokat, kezdjétek tisztázó kérdésekkel, majd a vita előtt sorba rendezzétek a hozzászólásokat.
• Gyakorold az alázatos érdeklődést: a gyors tanácsokat kíváncsisággal helyettesítsd, és tanítsd meg az embereket arra, hogy először lehetőségeket találjanak.
• Oszd meg nyilvánosan az elismerést, adj pontos dicséretet, és váltogasd a döntési lehetőségeket, hogy a különböző emberek kialakíthassák az ítélőképességüket.
• Alkalmazz rituálékat – győzelmi falakat, tanulási perceket és piros csapatos helyeket –, hogy az alázat rutinná és a látható erő nyilvánvalóvá váljon.

Ezek a mindennapi szokások gyakorlati készségeket tanítanak, és megerősítik azokat a tulajdonságokat, amelyeket látni szeretnél. Segítenek a vezetőnek modellként szolgálni anélkül, hogy ellopná a reflektorfényt, és lehetővé teszik mások számára, hogy megítéljék a valódi munkát.

Visszajelzés, nehéz beszélgetések és igazi kedvesség

A jól ápolt kemény beszélgetések jobban védik az embereket és a tágabb csapatot, mint a csend valaha is.

Időszerű, konkrét visszajelzés adása a korrekciót a törődés jeleként fogalmazza át. Elsbeth Johnson szerint kegyetlenség késleltetni a kemény üzeneteket. Azt kéri, hogy három dolgot gondolj át, mielőtt megszólalsz.

Miért nem kedves a kemény visszajelzés késleltetése – és hogyan csináljuk jól

Először is, mondd el az illetőnek, mit kell most hallania, hogy később fejlődhessen és sikeres legyen.

Másodszor, mérlegeld a hallgatásoddal járó költségeket az ügyfelek, kollégák és közvetlen beosztottak számára.

Harmadszor, képzelj el tíz évet ezzel a beszélgetéssel és anélkül, hogy megmutasd a valódi tétet.

Egy egyszerű szkript a világos és empatikus kurzuskorrekcióhoz

Használj egy rövid, ismételhető szöveget, hogy a helyes úton maradj, és kedvességet mutass.

1. Figyeljük meg: „Íme, amit láttam…”
2. Hatás: „Íme a hatása a csapatra/ügyfélre…”
3. Standard: „Íme az elvárás, és hogy néz ki a nagyszerű…”
4. Támogatás: „Miben segíthetek? Mire van szükséged?”
5. Megerősítés: Kérj egy visszajátszást, és egyeztess egy viselkedésről, amit most kipróbálsz. Ezután beszélj meg egy gyors további megbeszélést.

Empátiával vezess, tartsd a határt az eredmények tekintetében, és egyensúlyozz a személyes őszinteség és a nyilvános támogatás között, hogy a személy tiszteletben maradjon, és a csapat valódi normákat lásson.

Együttműködés, innováció és minőségi döntések ego nélkül

A nagyszerű csapatok a legjobb ötletet teszik látható győztessé, nem a leghangosabbat. Megtervezheted a munkafolyamatokat, hogy mások erősebb gondolkodásmódot mutassanak, és így jobb döntéseket hozhassanak.

A munkát a neved elé helyezd az ötletek megvitatása előtti rögzítésével, a halkabb hangok elsőbbségének meghallgatásával és a sprintekben a felfedezési idő megőrzésével.

A munkát helyezd az egód elé: gyakorlatok, amelyek mások legjobb ötleteit szabadítják fel

Állíts fel egy egyszerű normát: gyűjtsd össze az írásos ötleteket a megbeszélések előtt, majd hallgasd meg azokat az embereket, akik általában a legkevesebbet beszélnek.

• Időbeosztási vita, hogy a tények győzedelmeskedjenek a színházi előadások felett.
• Bízd a csapatokat a részdöntések feletti felelősségvállalásban az ítélőképesség és a sebesség fejlesztése érdekében.
• Használjon könnyűsúlyú vörös csapatokat az anyagi feltételezések tesztelésére sorban állás nélkül.

Döntéshigiénia: a bemeneti adatok diverzifikálása, az elfogultság lassítása és az elismerés megosztása

Döntéstípus meghatározása, sorold fel a sikerkritériumokat, és válaszd szét a tényeket a véleményektől.

1. Gyűjts össze különböző nézőpontokat, és végezz előzetes boncolást a kudarcok azonosítására.
2. Ellenőrizd az alapkamatlábakat, és teszteld az ellenkező esetet, hogy a kulcsfontosságú pillanatokban lassítsd az elfogultságot.
3. Vezess döntésnaplót, és oszd meg a kapott elismeréseket explicit módon, hogy a szervezet összevonja a tanulási folyamatot.

Ezek a gyakorlatok élesítik az innovációt és a döntéshozatalt, segítenek a csapatoknak gyorsabban haladni, és lehetővé teszik a vezetők számára, hogy alázatosak legyenek azáltal, hogy nyilvánosan megváltoztatják a véleményüket. A megközelítés értékének gyakorlati kontextusáért tekintse meg a témához kapcsolódó írást itt: az alacsony egójú vezetés értéke.

Alacsony egójú csapatkultúra kialakítása a szervezetben

A gyakorlati rendszerek, nem pedig a szlogenek teszik az alázatot alapértelmezetté a mindennapi munkában. Ön rögzíti a normákat – felhívja a véleménynyilvánítást, elismeri a csapatot, meghatározza az időbeosztást –, és közzéteszi azokat a csapat alapszabályában és a bevezető anyagokban. Láthatóvá teszi az elvárásokat, hogy az új munkatársak gyorsan elsajátítsák a kultúrát.

Normák, rituálék és irányítási rendszerek, amelyek az alázatot skálázzák

rituálék Rögzítsd a jó viselkedést a rutinok részévé. Próbálj ki tanulási perceket, körkörös ötletellenőrzéseket és olyan elismeréseket, amelyek konkrét hozzájárulásokat említenek.

• A célkitűzés és a döntési jogok összehangolása az együttműködés jutalmazása és az egyértelmű elszámoltathatóság érdekében.
• Használj előzetes elemzéseket, döntési naplókat és utólagos elemzéseket, hogy a csapatmunka a könnyebb út legyen.
• Zárja be az ügyfelekkel való kapcsolatot azáltal, hogy rendszeresen belefoglalja véleményüket az értékelésekbe.

Felvételi, fejlesztési és előléptetési jelek

Strukturált interjúkkal, amelyek próbára teszik a figyelemfelkeltést és a tanulási képességeket, olyan fejlesztési terveket készíthet, amelyek mentorok és időben érkező visszajelzés segítségével segítik az embereket a döntéshozatalban.

A másokon keresztüli hatás előmozdítása 360 fokos értékelések és közreműködési térképek használatával, nem egyéni hősmutatók használatával.

Pszichológiai biztonság határozatlanság nélkül

Párosítsa a nyílt párbeszédet a határozott normákkal és a méltányos következményekkel. Kövesse nyomon a kultúra egészségét a biztonságra, az ötletáramlásra és az elszámoltathatóságra vonatkozó rövid impulzusokkal, hogy valós időben irányíthasson.

Pillanatképek az esetekről: az alázat a gyakorlatban

Ezek a rövid esettanulmányok bemutatják, hogyan változtatja meg az alázat és a világos cselekvés a való világban zajló eseményeket.

Közvezetés: Jacinda Ardern az együttérzést határozott politikával ötvözte Christchurch után és a COVID alatt. Felkereste az embereket, gyorsan cselekedett, és világosan kommunikált. Ez a keverék építette ki a közvélemény bizalmát, és felgyorsította a szükséges változásokat.

Kis tett, nagy eredmény: Egy Amer Kaissi által megosztott történetben egy klinikus szerény pillanata – amikor zoknival segített egy betegnek – katalizátorként szolgált. Hat hónappal később a személy 27 kilót fogyott, és ezt a kedvességet tartotta a kaland elindítójának.

Elit csapatok és növekvő vállalkozások egyensúlyt teremteni a merész magabiztosság és a strukturált tanulás között. A kiemelkedően teljesítő csoportok időt szakítanak a megbeszélésekre, szabványokon alapuló értékeléseket végeznek, és visszacsatolási hurkokat használnak, hogy a sikerek megismétlődjenek, ne tűnjenek el.

• Tanulmányozd Ardern kézikönyvét: jelenj meg, cselekedj gyorsan és beszélj körültekintően.
• Két forgatókönyvet kell kidolgoznod a csapatod számára ebben a negyedévben: egy krízisforgatókönyvet és egy utólagos sablont.
• Jutalmazd meg a közreműködőket, térképezd fel a készségeket, és határozd meg, hogy mit jelent a „jó”, mielőtt elkezdenéd.

Használd ezeket a történeteket a feltörekvő vezetők mentorálására, a következő értékelésed kialakítására, és az alázatot eszközzé tedd, amely felgyorsítja a funkciók közötti összehangolást.

90 napos ütemterv az alacsony egójú vezetés elsajátításához

Kezdd ezt a 90 napos tervet apró, látható lépésekkel, amelyek megváltoztatják a csapatod kommunikációját és döntéshozatalát. A cél a gyakorlati változás: önismeret, megismételhető csapatgyakorlatok és a viselkedést skálázó rendszerek.

1–4. hét: Önismeret, visszacsatolási hurkok és példakép pillanatok

Végezz el egy gyors 360 fokos tesztet, és tűzz ki két személyes alázatosságcélt. Tervezz be három példamutató pillanatot: kérdezz, mielőtt elmondod, oszd meg az érdemeidet, és változtasd meg a véleményedet új bizonyítékokkal.

Vezess be egy heti visszajelzési rendszert – egy kérdés, egy adás – egy rövid forgatókönyv és egy utólagos ellenőrzés segítségével. Ellenőrizz két friss higiéniai döntést, és egy azonnali fejlesztést vezess be.

5–8. hét: Csapatgyakorlatok – megbeszélések újratervezése, döntési protokollok és kibeszélések

Tervezzen újra két ismétlődő megbeszélést előzetes felolvasásokkal, csendes bemeneti rögzítéssel és körforgásos megnyitásokkal a vita előtt. Határozza meg a döntéstípusokat, a tulajdonosokat és az SLA-kat, és indítson döntési naplót.

Készíts egy előzetes boncolást egy élő kezdeményezésről, és egy 30 perces utólagos boncolást egy nemrégiben történtről. Rögzíts egy dolgot, amit meg szeretnél tartani, és egyet, amit meg szeretnél változtatni.

9–12. hét: Méretezés coaching, fejlesztési és elismerési rendszereken keresztül

Formalizáld a coaching köröket, és frissítsd a fejlesztési terveket, hogy azok tartalmazzák a döntéshozók, az ügyfelekkel való találkozás és a kollégák visszajelzésére vonatkozó célokat.

Frissítse az elismerést, hogy rávilágítson a funkciókon átívelő sikerekre és a pontos hozzájárulásokra. Határozza meg a sikerjeleket minden fázisban, és ütemezzen be rövid értékeléseket, hogy a haladás látható legyen, és a lendület növekedjen.

A fontos dolgok mérése: jelek, mérőszámok és eredmények

Kezd azzal, hogy olyan jeleket mérsz, amelyek azt mutatják, hogy a csapatod mennyire jól tanul, ne csak azt, hogy mit nyújt. Válassz ki egy kis készletet a heti mutatókból, amelyeket közvetlenül befolyásolhatsz, és olyan negyedéves eredményeket, amelyek hosszú távú értéket bizonyítanak.

Vezető mutatók, amelyekre hetente hatással lehet

Pszichológiai biztonsági impulzus: egy gyors heti értékelés arról, hogy az emberek megszólalnak-e és tesztelik-e az ötleteiket.

Ötletfolyam: ötletbeadványok fejenként és funkciókon átívelő javaslatok.

Visszajelzés minősége: egy egyszerű értékelés a kollégáktól és a vezetőktől kapott időszerű, konkrét visszajelzések alapján.

Negyedéves nyomon követési eredmények elmaradása

• Végrehajtási sebesség: ciklusidő és a mérföldkövek elérésének százalékos aránya.
• Innováció: leszállított kísérletek és könyv ihlette mérőszámok a tanulási sebességre.
• Megtartás és ügyfelek: az alkalmazottak megtartása, az NPS és a CLV a változás ügyfélértékhez való kötéséhez.

Használjon döntéshigiéniai ellenőrzéseket– a fontos döntések százalékos aránya egyértelmű kritériumokkal és dokumentált indoklással –, valamint a funkciókon átívelő sikerarányok és az elismerésként megosztott kreditek nyomon követése.

Hasonlítsa össze a 360 fokos viselkedésbeli változásokat az üzleti mutatókkal. A Gallup szerint az öntudatos csapatok ~21% produktívabbak és 22% nyereségesebbek, míg a Journal of Applied Psychology kutatása a felfújt profilokat a rosszabb eredményekkel hozza összefüggésbe.

Végezzen havi mérési felülvizsgálatot egy egyszerű irányítópulttal, és ossza meg széles körben a sikereket és a tanulságokat, hogy a szervezet lássa, hogyan néz ki a gyakorlatban a fontos dolgok mérése.

Következtetés

Befejezésül válassz ki egy világos szokást, amely megváltoztatja a csapatod beszéd- és mozgásmódját.

Válassz ki egyetlen játékot ebből a gyakorlati lépéseket tartalmazó könyvből, és játszd el még ezen a héten. Kérdezz, mielőtt elmondod, oszd meg pontosan az érdemeket, és dönts meghatározott kritériumok alapján. Ezek a cselekedetek összekapcsolják... kedvesség egyértelmű szabványokkal, hogy az emberek gyorsabban tanuljanak és a bizalom növekedjen.

Alázatosság Az ambíció és az ambíció nem ellentétek. Használd őket együtt, hogy magasabbra tedd a lécet az eredmények és a másokkal való bánásmód terén. Először te fogod modellezni a változást, hogy mások a valós munkában is lemásolják a viselkedést, ne csak a diákon.

Öss össze három egyszerű gondolatot: mit fogsz elkezdeni, mit fogsz abbahagyni és mit fogsz folytatni. Kövess nyomon egy mutatót, és nézd meg újra 90 nap múlva. Így a kultúrád és a csapatod sikere javul az évek során, és a beszélgetéseid valódi eredményeket hoznak.