Lider moral zihniyetleri Bunlar, çalışanlarınızın günlük iş deneyimlerini şekillendiren tekrarlanabilir inançlar ve alışkanlıklardır; sadece organizasyon şemaları veya strateji değil.

Bu kısa rehber Bu kitap, neleri bırakmanız (sabit davranışlar), neleri başlatmanız (gelişimsel uygulamalar) ve basit rutinlerle pozitif enerjiyi nasıl sürdürülebilir hale getirmeniz gerektiğini gösteriyor.

İyi liderlik, zihniyeti net sonuçlarla ilişkilendirir: bağlılık, güven, performans ve çalışanların elde tutulması. Engelleri veri olarak ele aldığınızda, ekipler daha az korku ve daha fazla girişimcilikle hareket eder.

Thomas Edison'ın dediği gibi, "Bir kere bile başarısız olmadım... İşe yaramayan yöntemleri ortadan kaldırdığımda, işe yarayan yöntemi bulacağım." Bu fikir, öğrenmeye odaklı liderlerin moral ve motivasyonlarını nasıl yüksek tuttuklarını özetliyor.

Devamını okuyun Pratik çerçeveler için — PACT nitelikleri, duygusal cesaret, duygusal zeka ve duygusal çeviklik — böylece baskı altında sakin bir şekilde liderlik edebilir ve uzun vadeli başarıyı artırabilirsiniz.

Takım moralini ve performansını etkilemede zihniyetinizin sandığınızdan daha önemli olmasının nedenleri

İnsanların iş yerinde nasıl davrandıklarını büyük söylemlerden çok daha fazla küçük günlük seçimler şekillendirir. Sergilediğiniz tutumlar, tekrarlanan küçük davranışlarda kendini gösterir: neyi övdüğünüz, neyi görmezden geldiğiniz ve sorunlara nasıl tepki verdiğiniz.

Günlük eylemlerinizin bağlılığı, güveni ve sonuçları nasıl şekillendirdiği

Takım üyeleriniz Dürüstlük ve sonuç odaklılık beklenebilir; daha fazla çaba ve yaratıcılık getirirler. Öngörülebilir davranış geliştirirler. güvenBu güven, başkalarının sorunları erken tespit etmesini kolaylaştırır.

Geçmiş liderlik derslerinin uzun vadeli etki hakkında ortaya koyduğu şeyler

Araştırmalar ve saha raporları, bir yöneticinin tutumu ile takım moralı arasında açık bir bağlantı olduğunu göstermektedir. Brandon Frei, (Saari & Judge; Houghton & Yoho; Robbins) gibi çalışmaları örnek göstererek, misyon odaklı yaklaşımın sonuç ürettiği ancak yüksek maliyetlere yol açtığı kültürleri tanımlamaktadır.

“İnsanlar size güvenmeyi bırakırsa, savaşı kazanabilirsiniz ama mücadeleyi kaybedebilirsiniz.”

• Gizli maliyetler: daha düşük isteğe bağlı çaba ve daha yüksek personel devri.
• Sorunlar gizlenmek yerine erken aşamada yetkililere bildirildiğinde performans artar.
• Yüksek baskı altında kazanılan zaferler zamanla kuruluşa zarar verebilir.

Pratik bir soru: Yorgun, stresli ve zorluklarla karşı karşıya kaldığınızda hangi zihniyet biçimini benimsiyorsunuz? Bu kılavuzun geri kalanı bu soruyu doğrudan yanıtlıyor.

Sabit zihniyetli liderlik davranışları, motivasyonu sessizce tüketir.

Baskı altında verdiğiniz her tepki, hangi davranışın hoş görüleceğine dair bir kural belirler. Misyon sözde ön planda olsa da, özen gösterilmediğinde, sonuç saygısızlığı normalleştiren ve tükenmişliği görmezden gelen zehirli bir kültür olur.

Görev odağı zarar verme iznine dönüştüğünde

Brandon Frei, masaları deviren ve telefonları fırlatan, "çılgına dönen" bir S3'ün yine de sonuçları sayesinde terfi aldığını anlatıyor. Bu, açık bir mesaj veriyor: saygıdan daha önemli olan sonuçlardır.

Statü göstergeleri ve yetenekle ilgili yanlış algılar gelişmeyi nasıl engelliyor?

Sekmeli/sekmesiz veya yüksek/düşük performanslı gibi etiketler kısayollar oluşturur. İnsanlar yardım istemeyi bırakır ve iyi projeler birkaç kişiye kalır. Carol Dweck buna şöyle diyor: sabit zihniyet Kişisel özelliklerin değiştirilemez olduğuna ve "doğal yeteneğin yardım istemediğine" dair inanç.

Suçlama, savunmacılık ve güven vergisi

Suçlama yoluyla tepki verdiğinizde, ekip üyeleri riskleri gizler, geri bildirimden kaçınır ve kendilerini korumaya odaklanır. Güven çöker ve karar kalitesi düşer.

Hızlı öz değerlendirme: Eğer insanlar zorlu konuşmalardan kaçınıyor, umut vadeden rolleri bırakıyor veya fikirlerini gönüllü olarak paylaşmayı bırakıyorsa, şirketinizin ve performansınızın zarar görmesine neden olabilecek sabit inançlara doğru sürükleniyor olabilirsiniz.

Liderlerin moralini yükselten ve insanların gelişimini ve bağlılığını sürdüren zihniyetler.

Zorlukları beceri geliştirme fırsatları olarak ele almak, ekibinizin zaman ve enerjisini nasıl harcadığını değiştirir. Gelişim odaklı zihniyet Liderlik bağlamında bu, insanların koçluk, geri bildirim ve düzenli pratikle gelişebileceğini varsaymak anlamına gelir.

Gelişim odaklı zihniyetin temelleri: becerilerin zamanla geliştirilebileceğine inanmak.

Sen Gelişmeyi bekleyin ve buna göre plan yapın. Bu, net geri bildirim mekanizmaları oluşturmak, kısa uygulama döngüleri sunmak ve ilerlemeyi başarı ölçütü olarak ele almak anlamına gelir.

Ne ödüllendirirseniz, o sizin kültürünüz olur: çaba, öğrenme ve azim.

Zamanla, ekipler övdüğünüz şeyleri kopyalar. Güçlü problem tanımlamayı, akıllı deneyleri, iş birliğini ve sonuçlara sahip çıkmayı ödüllendirin.

• Övmek hazırlık ve merak.
• Öne çıkanlar Başarısız olsalar bile, öğreten deneyler.
• Kutlamak İstikrarlı büyüme ve uyum yeteneği.

Makul hataların daha iyi kararlar ve performans için nasıl yakıt haline geldiği

Bir kural koyun: Yasadışı, ahlaksız veya etik dışı olmayan hataları destekleyin. Brandon Frei, Dweck'i şöyle özetliyor: Bu sınır, değerleri korurken girişimciliği de teşvik eder.

George Washington 13 savaştan 6'sını kazandı ama uyum sağlama yeteneğini korudu. Kısa vadeli aksilikler, öğrenip uyum sağladığınızda uzun vadeli başarılara yol açabilir.

Sonuç: İnsanlar potansiyellerinin ciddiye alındığı ve işin gerçek zamanlı geri bildirim ve gelişme fırsatları sunduğu yerlerde kalırlar.

PACT özelliklerini kullanarak moralı tekrarlanabilir bir liderlik uygulamasına dönüştürün.

Sağlıklı takımların kalıcı olmasını sağlayan şey karizma değil, tutarlı uygulamalardır; PACT size bunu nasıl yapacağınızı gösteriyor. Bunu haftalık bir kontrol listesi olarak kullanın, böylece olumlu enerji şans eseri değil, tekrarlanabilir bir ekip alışkanlığı haline gelsin.

Hasta

İnsanlara zaman ayırın ve her hafta kısa koçluk seansları planlayın. İlerlemenin görünür olması için net kilometre taşları belirleyin.

Makul ve etik hataların sigortasını üstlenmek. Böylece bireyler sorunlarını gizlemek yerine, erken aşamada kamuoyuna açık bir şekilde dile getirirler.

Uyarlanabilir

Her durum için aynı liderlik tarzını kullanmayın. Liderlik tarzınızı kişiye, duruma ve hedeflere göre esnetin.

ATP 6-22.1'i koçluk çerçevesi olarak kullanın ve stres altında doğaçlama yapmak yerine önemli konuşmalara hazırlanın.

Yapıcı

Geri bildirimi spesifik, davranış odaklı ve geleceğe yönelik hale getirin. Eleştirileri bir değer yargısı olarak değil, gelişim aracı olarak değerlendirin.

Sonraki adımları belirleyin ve anlaşılıp anlaşılmadığını kontrol edin, böylece gelişim ölçülebilir hale gelsin.

Şeffaf

Ekibinizin iyi olanın neye benzediğini tahmin etmesine gerek kalmaması için bağlamı, değerleri ve beklentileri paylaşın.

• Tavizleri açıklayan karar notları.
• Öncelikleri belirleyen ön bilgilendirme toplantıları.
• Ders çıkarılan dersleri ve atılacak sonraki adımları özetleyen değerlendirme toplantıları.

Uygulama önerisi: Bu ay güçlendirmek istediğiniz bir PACT özelliğini seçin ve basit bir sinyali takip edin: sorunların daha hızlı iletilmesi, daha fazla inisiyatif alınması veya hedefler konusunda daha net iş birliği.

Duygusal cesaretle önderlik ederek kültürü ve psikolojik güvenliği güçlendirin.

Baskı altında dürüst duygularla ortaya çıkmak, kültürünüzü daha istikrarlı ve insancıl hale getirir.

Duygusal cesaret Zorluklar sizi kendinizi kapatmaya veya rol yapmaya teşvik ettiğinde, özgün kalabilme ve uygun şekilde kırılgan olabilme yeteneğinizdir.

Orijinallik ve kırılganlık, morali artıran unsurlar olarak

Belirsizliği kabul edip olası ödünleri dile getirdiğinizde, diğerleri de fikirlerini belirtmekte kendilerini güvende hissederler. Bu, psikolojik güvenliği artırır ve problem çözme sürecini hızlandırır.

İş yerinde özgünlük, bildiklerinizi, bilmediklerinizi ve şu anki önceliklerinizi açıkça söylemek anlamına gelir. Kırılganlık ise hataları kabul etmek, dersler çıkarmak ve iş birliğine davet etmektir.

• Açık ve net ifadeler kullanın: "İşte üzerinde çalıştığım bağlam."
• Şöyle deneyin: "Belki bir şeyi gözden kaçırıyorum, siz ne görüyorsunuz?"
• Veya: "Bunu doğru yapmak istiyorum."

Temel değerlerinizden hareket edin Baskı altında olmak, organizasyonu istikrara kavuşturur. Duygusal cesaret, aşırı paylaşım anlamına gelmez. Başkalarının en iyi performanslarını sergileyebilmeleri için, gücünüzü kullanarak açıklık, saygınlık ve güvenlik yaratmaktır.

Pratik uygulamalar hakkında daha fazla bilgi için bakınız. Cesur liderlerin farklı olarak yaptıkları şeyler.

Duygusal zekânızı ve duygusal çevikliğinizi geliştirin, böylece tepkisel bir şekilde liderlik etmeyin.

Duyguları nasıl fark edeceğinizi ve adlandıracağınızı öğrenerek reflekslerinizi seçimle değiştirebilirsiniz.

Tepkisel liderlik genellikle bir karakter kusuru değil, duygusal beceri eksikliğidir. Duygusal zeka geliştirilebilir. Pratikle, tetikleyicileri tespit etme ve hedeflerinize hizmet eden yanıtları seçme konusunda daha iyi hale gelirsiniz.

Duygusal zekanın temel unsurları: öz farkındalık, empati ve sakin kararlar.

Öz farkındalık Bu, harekete geçmeden önce ne hissettiğinizi bilmek anlamına gelir. Size durup düşünme fırsatı verir.

Empati Ortamı daha iyi anlamanıza ve diğerlerinin nasıl tepki verdiğini görmenize yardımcı olur. Bu anlayış, iş birliğini geliştirir.

Sakin karar verme Bu, suçlamaya veya suçlamadan kaçınmaya hemen yönelmek yerine seçenekleri değerlendirmenizi sağlar.

İş yerinde duygusal çeviklik: fark et, adlandır, kabul et, sonra harekete geç.

Toplantılarda ve zorlu görüşmelerde basit dört adımlı bir işletim sistemi kullanın:

• Tepkilerinizdeki kalıpları fark edin.
• Düşünceyi veya duyguyu açıkça adlandırın.
• Duyguyu yargılamadan kabul et.
• Değerlerinize göre hareket edin, dürtülerinizle değil.

Etiketleme mesafe yaratır. Bu da bilişsel alanı daha iyi kararlar ve daha net eylemler için serbest bırakır.

Değerlere dayalı eylemler, değişim sürecinde ekipleri korur.

Eylemleriniz belirtilen değerlerle örtüştüğünde, ekip üyeleri tutarlılık görür. Bu, zorluklar sırasında korkuyu azaltır ve çalışmaların hedeflerle uyumlu kalmasını sağlar.

Örnekler: Zorlu geri bildirimleri saygılı bir şekilde iletmek, şeffaf bir bağlamla öncelikleri değiştirmek ve kimseyi utandırmadan standartları uygulamak.

Hızlı alışkanlık: Önemli bir görüşmeye başlamadan önce 60 saniyelik bir sıfırlama yapın. Temel amacınızı gözden geçirin ve kuruluşun hedeflerini ilerleten ve ekip üyelerinizi destekleyen yanıtı seçin.

Yüksek moral istiyorsanız kaçınmanız gereken tehlikeli liderlik zihniyetleri

Bunlar zihin tuzaklarıdır. Pek çok şeyi iyi yapsanız bile, takımları sessizce sabote eden davranışlar vardır. Tekrarlanan bir davranış kalıbı güveni zedeleyebilir, performansı düşürebilir ve uzun vadeli bağlılığı yok edebilir.

Ayrıntılara dalıp büyük resmi kaçırmak

Ayrıntılara boğulduğunuzda, yetki devretmeyi bırakırsınız. Kararlarınız daralır ve ekibiniz sahiplenme duygusunu kaybeder.

Bu durum, girişimciliği azaltır ve strateji değişikliği gerektiğinde organizasyonu kırılgan hale getirir.

Olumsuzlukla başlamak ve kutlama yapmadan sürekli ileriye doğru itmeyi beklemek.

Sürekli bardağın yarısı boş diye düşünmek umudu tüketir. Eğer hiç durup kutlama yapmazsanız, insanlar tükenir.

İşin karşılıksız ve bitmek bilmeyen bir iş gibi hissettirmesi durumunda performans düşer.

Verdiğinizden daha fazlasını beklemek, övgüyü kendinize almak ve asla pes etmemek

Karşılık görmeden fazladan çaba beklemek, şirketinizde kırgınlığa yol açar.

Kredi biriktirme, risk alma dürtüsünü susturur. Sürekli "aktif" olmak, başkalarının da kopyaladığı sağlıksız bir norm oluşturur.

Kendinizi diğerlerinden izole etmek ve sorumluluk duygusunu kaybetmek

İletişimi kesmek kör noktaları gizler. Yalnızlık topluluk bağlarını zayıflatır ve etik riskleri artırır.

Hesap verebilirlik çemberleri, gücün dengede kalmasını ve kararların daha keskin olmasını sağlar.

Takas işlemleri: Bir detay türünü devredin, küçük kutlamalar planlayın, başarıyı kamuoyuyla paylaşın, net mesai dışı sınırlar belirleyin ve bir sorumluluk çemberi oluşturun.

Çözüm

Her gün verdiğiniz her karar ya güveni artırır ya da yavaş yavaş aşındırır. Düşünce yapınız küçük eylemlerde kendini gösterir ve ekibinizin izleyeceği yolu belirler.

Etiketleme, suçlama ve korku gibi sabit davranışlardan vazgeçin. Gelişim odaklı uygulamalara başlayın: koçluk, istikrarlı gelişim ve direnç. İnançtan tekrarlanabilir davranışa geçiş köprüsü olarak PACT'ı kullanın.

Duygusal cesaret, duygusal zeka ve duygusal çeviklik Bunlar öğrenilebilecek becerilerdir. Değişim sırasında ekipleri korurlar ve net değerlerle liderlik etmenize yardımcı olurlar.

Basit 7-14 günlük plan: faydasız bir alışkanlıktan vazgeçin, PACT özelliklerinden birini uygulayın ve kısa bir kutlama ritüeli ekleyin. Ruh hali ve motivasyon hakkında daha fazla bilgi için bakınız. liderliğin 3 M'si.

Bu şekilde liderlik ettiğinizde, daha derin bir bağlılık, daha iyi işler ve daha sürdürülebilir bir misyon başarısı elde edersiniz.