İşin sonuçlarla nasıl bağlantılı olduğuna dair net ve kullanışlı sinyallere ihtiyacınız var. Çok fazla sayı, önemli olanı gizler ve karar verme sürecini yavaşlatır. Çalışanların işini şirket hedeflerine bağlayan birkaç ölçüye odaklanın.

İyi bir ölçüm, işletme rakamlarını insan verileriyle eşleştirir. Üretim çıktısı, kalite ve verimliliğin yanı sıra çalışan bağlılığı ve müşteri sadakatini de göz önünde bulundurun. Bu karışım, nereye yatırım yapılacağını, kimin terfi ettirileceğini ve engellerin nasıl kaldırılacağını gösterir.

Bu kılavuz boyunca, stratejinize uygun kısa bir gösterge listesi nasıl seçeceğinizi öğreneceksiniz. Hemen kullanabileceğiniz basit formülleri ve ham verileri üretkenliği ve refahı artıracak eylemlere dönüştürmenin yollarını göreceksiniz.

Az, çoktur: Eyleme geçmeyi sağlayan daha az sayıda, daha etkili önlemler, ekipleri karıştıran ve ilerlemeyi engelleyen şişirilmiş bir gösterge tablosundan daha iyidir.

Niyetle başlayın: ölçütlerinizi strateji, roller ve gerçek sonuçlarla uyumlu hale getirin.

Her bir önlemi net bir stratejik sonuçla ilişkilendirerek başlayın, böylece ekipler neden önemli olduğunu anlasın. Bu, yanlış hizalanmış takibi önler ve oyunlaştırmayı ve kafa karışıklığını azaltır.

İş hedeflerini departman, ekip ve bireysel hedeflere dönüştürün.

Kuruluşun misyonunu departman düzeyinde hedeflere dönüştürün, ardından bunları ekip ve bireysel hedeflere ayırın. Bu şekilde her çalışan, çalışmalarının daha büyük hedefleri nasıl desteklediğini görebilir.

Çalışanların kabul edeceği basit, geçerli ve güvenilir ölçütler belirleyin.

Rol için geçerli olan ölçütleri seçin. ve açıkça çalışanın kontrolü altındadır. Dengeli bir bakış açısı oluşturmak için nicel çıktıları, nitel geri bildirimleri ve davranışsal beklentileri bir araya getirin.

• Zaman çizelgelerini, hedefleri ve kullanacağınız çerçeveyi (OKR'ler, KPI'lar, MBO veya bunların bir karışımı) netleştirin.
• Çalışan bağlılığını ve güvenini artırmak için yöneticiler ve çalışanlarla tanımlar ve eşikler konusunda anlaşmaya varın.
• Geliştirme veya değişiklik süreçlerinde hedeflerin sapmaması için belge ağırlıklarını ve inceleme sıklığını belirleyin.

Aşamalı bir uygulama yöntemi kullanın ve düzenli olarak koçluk yapın. İzlemeyi stratejiye bağlama konusunda pratik rehberlik için bkz. performans yönetimini stratejiye bağlamak.

Şu anda öncelik vermeniz gereken anlamlı performans ölçütleri

Günlük işlerin, gerçekten önemsediğiniz sonuçları nasıl etkilediğini gösteren kısa bir gösterge seti seçin. Kompakt bir yaklaşım bürokrasiyi önler ve ekiplerin gerçek ilerlemeye odaklanmasını sağlar.

Nicel, nitel ve davranışsal boyutları dengeleyin. Her hedef için sayısal bir etken (adet, satış, saat başına üretim), bir kalite ölçütü (hata oranı, NPS, yeniden işleme) ve bir davranışsal gösterge (akran geri bildirimi, iş birliği puanları) ekleyin.

Nicel, nitel ve davranışsal boyutları dengeleyin.

Sayıları bağlamla birleştirerek olayın tamamını görebilirsiniz. Miktar, işin yapılıp yapılmadığını gösterir; kalite, standartları korur; davranış ise işin nasıl yapıldığını gösterir.

Her hedefi, net bir çıktı, bir kalite kontrolü ve bir davranışsal ölçüt içerecek şekilde tasarlayın. Bu üçlü, strateji geliştirme ihtiyacını azaltır ve dengeli koçluğu destekler.

Gerçekçi kararlar almanızı sağlayacak ve kumar oynamayı caydıracak, özlü bir liste tutun.

Kısa listeler kazanır. Yöneticilerin hızlıca harekete geçebileceği, her hedef için birkaç önlem seçeceksiniz: personel alımı, koçluk, süreç iyileştirmeleri veya yatırım değişiklikleri.

• Öncelik, karar almaya hazır göstergelere verilmeli ve bu çeyrekte harekete geçmeyi gerektirmeyen her şey devre dışı bırakılmalıdır.
• Basit kurallar belirleyin: hedeflerle uyumlu, açıklaması kolay, manipüle edilmesi zor ve net bir karara bağlı olsunlar.
• Hedefler, eşikler ve trend çizgileri gibi ilerleme verilerini tutarlı bir şekilde sunun, böylece hızlı bir şekilde rota düzeltmesi yapabilirsiniz.

Test etmeye ve budamaya devam edin: Bir ölçüt artık bir sonraki adımınızı belirlemenize yardımcı olmuyorsa, onu kaldırın ve sistemi sade tutun.

İşin yapılıp yapılmadığını gösteren iş miktarı ölçütleri.

Niceliksel ölçümler, görevlerin gerçekten tamamlanıp tamamlanmadığını ve engellerin nerede olduğunu gösterir.

Görev tamamlama oranı Bir çalışanın belirli bir süre içinde tamamladığı görev veya proje sayısını takip eder. Oranı role göre tanımlayın, gerçekçi hedefler belirleyin ve iş yükü sorunlarını bireysel eksikliklerden ayırmak için trendleri izleyin.

Üretilen birim sayısı ve saatlik çıktı

Üretim veya veri girişi gibi işlerde verimliliği ölçmek için üretilen birim sayısını ve saat başına çıktıyı kullanın. Hızın standartları düşürmemesi için bunları kalite kontrolleriyle birleştirin.

Satış sayısı ve dönüşüm oranı

Tamamlanan anlaşmaları sayın ve dönüşüm oranını hesaplayın. (Tamamlanan satışlar ÷ Toplam potansiyel müşteri) × 100Bu, satış becerisini ve satış hattının sağlığını ortaya koyar ve koçluk ile personel planlamasına rehberlik eder.

Hizmet hacmi ve ilk temasta çözüm

Yanıtlanan çağrı/e-posta sayısını, işlem süresini ve ilk temasta çözüm oranını takip edin. Bunlar, yanıt verme hızını, verimliliği ve müşteri memnuniyetini gösterir.

Listeyi kısa tutun: Personel alımı, eğitim ve önceliklendirme konusunda gerçek kararlar alınmasını sağlayacak birkaç niceliksel ölçütü seçin ve geri kalanını devre dışı bırakın.

Standartları ve markanızı koruyan iş kalitesi ölçütleri.

Kalite kontrolleri, kusurları müşterilere ulaşmadan önce tespit ederek markanızı korur. Her çalışanın neyin önemli olduğunu ve nedenini bilmesi için net hedefler belirleyin.

Net hedeflere sahip, amaç odaklı yönetim.

MBO Yöneticiler ve çalışanlar arasında belirli hedefler belirleyerek değerlendirme süreçlerini yapılandırır. Bu, bireysel performansı kurumsal hedeflere bağlar ve hesap verebilirliği yaratır.

Yönetici değerlendirmeleri ve 9 kutulu değerlendirme

Yöneticiler, mevcut yetenek ve potansiyeli belirlemek için ortalama değerlendirme puanlarını ve 9 kutulu tabloyu kullanmalıdır. Bu, takdir, geliştirme ve halefiyet planlamasına rehberlik eder.

Dengeli değerlendirmeler için 360/180 derece geri bildirim.

Geri bildirim toplayın Çalışan performansına dair daha kapsamlı bir tablo oluşturmak için meslektaşlardan, yöneticilerden ve müşterilerden gelen geri bildirimleri kullanın. Önyargıyı azaltmak ve koçluk fırsatlarını vurgulamak için ortalama geri bildirimlerden yararlanın.

Getiri oranı, hata oranı ve NPS

Kalite düşüşlerini erken tespit etmek için getiri oranını ve hata oranını takip edin. Suçlamak yerine, bu bulguları koçluk veya süreç iyileştirmeleriyle birleştirin.

• Müşteriyle doğrudan iletişim kurulan pozisyonlarda memnuniyeti ölçmek ve davranışları sadakatle ilişkilendirmek için NPS'yi kullanın.
• Performans değerlendirmelerinde referans belgelere, oranlara ve geri bildirim özetlerine yer verin, böylece görüşmeler adil ve uygulanabilir olsun.
• Ölçümlerin tutarlı olmasını sağlamak için her bir kalite ölçütünün kapsamını ve veri kaynağını tanımlayın.

Kaynak etkinliğini gösteren iş verimliliği ölçütleri

Verimlilik ölçütleri, ekibinizin zamanı ve kaynakları sonuçlara ne kadar iyi dönüştürdüğünü gösterir. Darboğazları, maliyet kayıplarını ve koçluk fırsatlarını bulmak için kısa bir sinyal seti kullanın.

Görev tamamlama süresi ve görev önceliklendirmesi

Görev tamamlama süresi Çalışma türüne göre zaman yönetimini ortaya koyar. Süreçteki aksaklıkları, belirsiz bağımlılıkları veya eksik araçları tespit etmek için ölçüm yapın.

Planlanan ve gerçekleşen sıralamayı karşılaştırın. Görev önceliklendirmesini ve teslim tarihine uyumu değerlendirmek. Ardından, zamanında teslimatı iyileştiren odaklanma yöntemleri konusunda koçluk yapmak.

Görev başına maliyet ve süreç darboğazları

Toplam maliyetleri (ücretler, araçlar, genel giderler) tamamlanan görev sayısına bölerek görev başına maliyeti hesaplayın. Bu, otomasyonu, rol yeniden tasarımını veya eğitimi karşılaştırmanıza yardımcı olur.

Elde edilen sonuçları kullanarak süreçteki darboğazları belirleyin ve kaliteyi veya çalışan refahını feda etmeden hedefli yatırımları yönlendirin.

Fazla mesai, devamsızlık ve çalışan başına gelir

Çalışan başına fazla mesai sürelerini 6-12 ay boyunca takip ederek, kısa süreli ani artışları, hata oranlarını yükselten ve genel verimliliği düşüren kronik aşırı yüklenmeden ayırın.

Planlanmamış devamsızlıkların verimliliği nasıl etkilediğini görmek için devamsızlık oranını izleyin. Bu iki sinyali, şirket verimliliğinin üst düzey bir göstergesi olarak çalışan başına gelirle birlikte değerlendirin.

"Daha uzun vadeli bakış açıları, fazla mesailerin özveriden mi yoksa sistemik bir sorundan mı kaynaklandığını ortaya koyar."

• Korkuluklar: Verimliliği her zaman kaliteyle birleştirin, böylece hız yeniden işleme ihtiyacını artırmaz.
• Elde edilen bilgilerden yararlanarak, en büyük kazanımları sağlayacak alanlara yönelik araç geliştirme, süreç iyileştirmeleri veya eğitimlere öncelik verin.

İnsanları kârla ilişkilendiren kurumsal düzeydeki ölçütler

Kurumsal düzeyde, rakamlar insanların tercihlerinin kârı ve uzun vadeli gücü nasıl etkilediğini göstermelidir. Liderlerin çalışanların çalışmalarını şirket sonuçları ve stratejisiyle ilişkilendirebilmeleri için kısa ve net göstergeler kullanılmalıdır.

Çalışan Başına Kar (Tam Zamanlı Eşdeğer)

Formül: Çalışan Başına Kar = Net Kar ÷ Toplam Tam Zamanlı Çalışan Sayısı. Tam Zamanlı Çalışan Sayısı = tam zamanlı + (yarı zamanlı çalışma saatleri ÷ tam zamanlı çalışma saatleri).

Bu hesaplamayı yaparak, kuruluşun çalışanların emeğini kârlılığa ne kadar etkili bir şekilde dönüştürdüğünü göreceksiniz. Gerçek değişimleri tespit etmek için bunu zaman içinde ve benzer kuruluşlarla karşılaştırarak kıyaslama yapın.

İnsan Sermayesi Yatırım Getirisi

Formül: İnsan Sermayesi Yatırım Getirisi (ROI) = (Gelir − Çalışan maliyetleri hariç işletme giderleri) ÷ Toplam Çalışan Maliyetleri.

Bu yöntemi, toplam çalışan yatırımının getirisini değerlendirmek ve uzun vadeli başarıyı artıracak işe alım, geliştirme ve araç seçimi kararlarını yönlendirmek için kullanın.

Çalışan Bağlılığı Oranı ve Ortalama Çalışma Süresi

Formül: Çalışan Bağlılık Oranı = ((Dönem Sonu Toplam Çalışan Sayısı − Dönem İçinde Yeni İşe Alınanlar) ÷ Dönem Başı Toplam Çalışan Sayısı) × 100.

Şirket kültürünüzün ve uygulamalarınızın çalışanların şirkette kalmasını ve şirket içinde gelişmesini teşvik edip etmediğini görmek için çalışan bağlılığını ve ortalama çalışma süresini takip edin.

Son terfiden bu yana geçen süre ve şirket içi hareketlilik

Son terfi ve şirket içi atamalardan bu yana geçen süreyi ölçerek kariyer yollarındaki tıkanıklıkları ortaya çıkarın. Yeteneklerin bağlılığını korumak ve daha büyük roller için hazır olmalarını sağlamak amacıyla bu boşlukları kısaltın.

• Sonuçların en güçlü veya en zayıf olduğu yerleri bulmak için bu göstergeleri işlev ve konuma göre segmentlere ayırın.
• Liderler işgücü piyasasındaki değişimler ortaya çıktığında harekete geçebilsinler diye, trendleri sadece yıllık anlık görüntülerle sınırlı kalmayıp düzenli olarak gözden geçirin.
• Noktaları birleştirin: Bu kuruluş düzeyindeki rakamları belirli personel programlarıyla ilişkilendirerek, karı ve çalışan başarısını artıran yatırımları gerekçelendirebilirsiniz.

“İyi seçilmiş organizasyon düzeyindeki sinyaller, insan kaynakları uygulamalarını net iş sonuçlarına dönüştürür.”

Performansı artıran çalışan bağlılığı ve deneyimi ölçütleri

Çalışanların nasıl hissettiklerini ve davrandıklarını takip etmek, tükenmişlik sendromu ve gizli engeller konusunda erken uyarı almanızı sağlar. Çalışan bağlılığı ve deneyiminin düzenli olarak ölçülmesi, sorunları hızlı bir şekilde tespit etmenize ve insan kaynaklı sinyalleri iş sonuçlarıyla ilişkilendirmenize yardımcı olur.

Çalışan bağlılığı anket sonuçları ve nabız eğilimleri

Çalışanların memnuniyetini, güvenini ve tükenmişlik riskini ölçmek için düzenli aralıklarla çalışan bağlılığı anketleri ve kısa nabız yoklamaları yapın. Müdahalelerden sonra puanların iyileşip iyileşmediğini görebilmek için trend çizgileri kullanın.

Eylem önerisi: Temaları hedefli planlara dönüştürün ve attığınız adımlar hakkında çalışanlara rapor verin.

Takım çalışması, iş birliği ve iletişim etkinliği

Ekip çalışmasını, hızlı geri bildirimler ve liderlerin gönüllü yardım ve ekipler arası destek gözlemleriyle ölçün. Önemli toplantılar veya lansmanlardan sonra basit takip soruları aracılığıyla iletişim netliğini izleyin.

Öğrenme ve gelişim katılımı ve beceri uygulaması

Tamamlama oranlarını ve sınav kazanımlarını sayın, ancak yeni becerilerin işte uygulandığını doğrulamak için 360 derece geri bildirimden de yararlanın. Şirketlerin yarısından fazlası beceri açıkları bildirmektedir; bu açıkları kapatmak için gelişimi rol ihtiyaçlarına ve kariyer yollarına bağlayın.

“Güven düzeyinin yüksek olduğu ve çalışan deneyiminin güçlü olduğu iş yerleri, piyasayı birkaç kat geride bırakabilir.”

İşlevsel, yalın bir performans ölçüm sistemi oluşturun.

Ekiplerin gösterge tablolarıyla değil, etkiyle ilgilenmesi için yalın bir çerçeve oluşturun. Neleri izleyeceğinizi, neden önemli olduğunu ve her bir sinyalin sorumluluğunun kimde olduğunu netleştirin. Bu netlik, katılımı artırır ve yöneticilerin hızlı hareket etmesine yardımcı olur.

Ritminize uygun bir çerçeve seçin.

Sonuç odaklılık ve öğrenme için OKR'leri, istikrarlı kontrol için KPI'ları, net hedef belirleme için MBO'yu veya şirketinizin ritmine uyan bir hibrit modeli seçin. Seçiminizi ekiplerinizin karar verme şekline göre yapın.

Davranışı şekillendirmek için ağırlıklandırmalar ve hedefler belirleyin.

Ağırlıklandırmaları tanımlayın Bu nedenle kalite ve iş birliği, verimlilik kadar önemlidir. Hedefleri adil ve uygulanabilir kılmak için rol düzeyindeki hedefleri ve geçmiş verileri kullanın.

Ritmi, sorumluları, araçları ve geri bildirim döngülerini tanımlayın.

Aylık kontroller, üç aylık değerlendirmeler, sorumlu atamaları ve hafif araçlar oluşturun. Anketleri, koçluğu ve geliştirmeyi sisteme entegre edin, böylece ilerleme personel ve süreç seçimlerini bilgilendirsin.

• Ölçtüğünüz şeyleri ve neden ölçtüğünüzü belgeleyin.
• Bir görünümde ilerlemeyi gösterin ve karar alınmasına yol açmayan her şeyi kaldırın.
• Öğrenme kültürünü oluşturmak için kazanımları kutlayın ve sık sık yinelemeler yapın.

Gereksiz verileri takip etmeyi bırakın: Kararları etkilemeyen ölçütlerden kurtulun.

Karmaşayı azaltmak ve kararları yönlendiren unsurları netleştirmek için ölçüm setinizi düzenli olarak denetleyin. Çok fazla takip öğesi yöneticiler için daha fazla iş yükü yaratır ve odaklanmayı azaltır.

Yanlış hizalanmış, kolayca manipüle edilebilen ve aşırı karmaşık ölçümleri tespit edin.

Etkisiz önlemlerin izlenmesi zordur, hedeflere dar bir şekilde odaklanır veya manipüle edilmesi kolaydır. Aceleci çalışma veya kalite sorunlarını gizleyen şişirilmiş fiyatlar gibi istenmeyen sonuçlara yol açabilirler.

Şu işaretlere dikkat edin:

• Hizmet veya müşteri memnuniyetinde iyileşme olmaksızın, teşvikler değiştiğinde sonuçlarda ani bir artış gözlemleniyor.
• Personel veya bütçe kararlarında değerlendirmelerde göz ardı edilen veya hiç kullanılmayan ölçütler.
• Kimsenin sade bir dille açıklayamayacağı karmaşık hesaplamalar.

Gösteriş amaçlı istatistiklerin yerine, role uygun ve karar vermeye hazır ölçütler kullanın.

Gösterişli rakamlar yerine, koçluk, kaynak tahsisi veya ürün iyileştirmelerine rehberlik eden ölçütler kullanın. Çalışanların ve yöneticilerin performans değerlendirmelerinde verilere güvenebilmeleri için basit tanımlar kullanın.

Pratik adımlar: Kullanılmayan göstergeleri devre dışı bırakın, oyun risklerinin olduğu yerlere kalite güvence önlemleri ekleyin ve yeni bir ölçütün davranışı doğru yöne yönlendirdiğini doğrulamak için hızlı deneyler yapın.

Canlı bir liste tutun Onaylanmış önlemlerin ve amaçlarının yer alması, şirketinizin kontrol panelini temiz tutmasını sağlar. Bu değişim, değerlendirmeleri koçluk görüşmelerine dönüştürür ve çalışanların doğru hedeflere odaklanmasına yardımcı olur.

Çözüm

Net bir yol haritasıyla işi bitirin. Hedefleri uyumlu hale getirin, birkaç dengeli sinyal seçin ve sonuçları koçluk ve yatırım kararlarına dönüştürün. Bu, izlemenin her çalışan için faydalı ve adil olmasını sağlar.

Az ve öz tutun: Nicelik, nitelik ve davranışı bir araya getirerek insanların işlerinin şirket başarısıyla nasıl bağlantılı olduğunu görmelerini sağlayın. Net tanımlar ve kanıtlarla değerlendirmeleri basitleştirerek, onları geleceğe yönelik koçluk görüşmeleri haline getirin.

Artık fayda sağlamayan önlemleri kaldırın ve yalnızca ihtiyaç duyduklarınızı ekleyin. Elde edilen bilgilerden yararlanarak en büyük potansiyele sahip alanları hedefleyin ve çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi araçlar ve geliştirme ile karşılayın.

Çalışan performansını izleme ve doğru göstergeleri seçme konusunda pratik bir kılavuz için bkz. çalışan performansına yönelik rehberlik.